Концепции мотиваций. 
Построение системы мотивации в современной организации

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько теорий мотивации:

• — Первоначальные;
• — Содержательные;
• — Процессуальные.

Формы системы мотивации

Сегодня, в период перехода к рынку, когда традиционные формы мотивации видоизменяются и дополняются новыми более современными, менеджеру тяжело выбрать такие, которые отвечали бы всем потребностям организации.

Многие экономисты всю гамму форм системы мотивирования выделяют в 4 группы:

• 1. принуждение: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
• 2. материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из фонда и прибыли, компенсации, путевки, кредит на покупку автомобиля или мебели, ссуда на строительство.
• 3. моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетная грамота, доска почета, почетное звание, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
• 4. самоутверждение. Внутренние движущие силы, побуждающие человека к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго экономического образования. Это самый сильный стимул, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Менеджер решает, какую форму мотивации будет целесообразно применить в данной ситуации и выбирает ту, которая наиболее полно отвечает поставленным целям.

Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 39% случаев, а наказание — в 11% ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются и кроме того они сами по себе унизительны для обеих сторон. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов — М., 2007. — 653 с.

Рассматривая шире все формы мотивации можно отметить следующие особенности.

Поощрение — это положительное и отрицательное подкрепление. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом — М., 2001. — 446 с Суть положительного состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Кроме того оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохранение состава работников, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действия с негативной направленностью, например — прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная ассиметрия. Отрицательное может вызвать не только желательное, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительные — только желательные.

Отсутствие подкрепления называется гашением. Пул, Уорнер М. Управление человеческими ресурсами — СПб., 2002. — 1200 с. Любые действия работника игнорируются и таким образом сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью применения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции) либо принуждения (снижение социального статуса в коллективе, строгий выговор и т. д.).

Наказывается конкретный поступок и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводится в исполнение, но нельзя наказывать, находясь в состоянии возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив.

Все эти формы мотивации должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.

Кроме того менеджер должен учитывать следующие моменты:

• — моральное поощрение должно подкрепляться материальным;
• — чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия;
• — если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию;
• — если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилия;
• — когда потребности удовлетворены, активность падает.

Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, столько форма, способ, режим подкрепления.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

мотивация материальный социальный.