Теоретические основы исследований ожиданий работника и его обязательств: анализ основных подходов. 
Постановка проблемы

Теория социального обмена о взаимодействии работника и работодателя

ожидание обязательство работниках работодатель Сложные взаимоотношения работника и работодателя можно рассматривать в разных ракурсов. Наиболее значимой и представляющей научный интерес является теория социального обмена Дж. Хоманса, Р. Эмерсона и в последствие П. Блау. Эта теория получила свое распространение в таких разнообразных областях как социальная власть, социальные взаимосвязи, организационная справедливость, психо-логический контракт и многие другие.

Теория социального обмена является одной из самых влиятельных концептуальных парадигм понимания поведния работника на его рабочем месте. (Cropanzano, 2005). Ее корни можно отследить в таких дисциплинах как антропология (Firth, 1967; Sahlins, 1972), социальная психология (Gouldner, 1960; Homans, 1958; Thibault & Kelley, 1959), социология (Blau, 1964). Несмотря на различные виды социального обмена, теоретики сходятся в одном, что социальный обмен включает в себя ряд взаимодействий на основе взаимозависимыз обязательств.

В рамках этой концепции социальная жизнь и сфера занятости в частности представляется как взаимный обмен благами. Основная ее идея заключается в том, что отношения развиваются с течением времени в доверительных, лояльных, а самое главное во взаимных обязательствах. Для этого обе стороны отношений должны соблюдать определенные правила обмена. Правила обмена образуют «нормативное определение ситуации, которая формируется или принимается извне среди участников обменных отношений» [Emerson, 1976: 351]. Таким образом, правила и нормы обмена являются руководящими принципами обменных процессов.

Главное правило теории обмена является взаимность или реципрокность обмена. В целом, участники обмена могут находиться в трех состояниях с точки зрения зависимости (Cropanzano, 2005; Blau, 1964; Хоманс, 1961):

• 1) независимость independence (исход зависит только от действий каждого участника по отдельности);
• 2) односторонняя зависимость dependence (требуются действия только одного участника);
• 3) взаимозависимость interdependence (результаты основываются на усилиях обоих сторон).

Полная зависимость и полная независимость не подразумевают обмена. Взаимозависимость подчеркивает то, что в результате одного действия происходит другое: получив выгоду одна сторона чувствует себя обязанной и должна ответить тем же; возникают новые раунды обмена, процесс находится в движении, создается самоусиливающийся цикл.

Стороны обмена также вводят правила переговоров чтобы достичь выгодных переговоров. При этом необходимо различать переговоры и обменные отношения. Согласованные отношения как правило более четкие и понятные чем взаимный обмен, кроме того обменные отношения могут продолжаться и после краткосрочных соглашений, они могут как быть связанные правовыми и договорными санкциями, так и не быть таковыми.

Социальные взаимодействия как обмен можно разделить на два вида:

• — договорный обмен, при этом оба участника заранее строго оговаривают все условия взаимодействия: объем, сроки, обязательства и форма возврата услуги. Нужно отметить, что данные договоренности могут быть документально оформленные, а могут носить устный характер. Примерами таких отношений могут быть сделки, трудовые контракты, договоры между государствами, где донор и реципиент юридически равноправны, но неравносильны.
• — диффузный обмен, при котором участники обмена могут не обговаривать условия, а обязательства при этом носят неопределенный характер. Отношения в таком случае строятся на взаимном доверии, участники равноправны, но не равносильны.

Обе формы социального взаимодействия постоянно переплетены и дополняют друг друга. Основное отличие диффузного обмена от других форм заключено в отсроченности санцкий за невыполнение ожидания. В таких отношениях, когда человек является бенифициаром блага, то он ожидает взаимное действие, хотя зачастую неизвестно, когда оно исполнится и в какой форме (Wayne, Shore and Liden, 1997). Большинство обменных итераций между людьми осуществляется на доверии, «в кредит», а невыполнение ожиданий ведет к утрате доверия, негативной репутации и прекращению дальнейших взаимодействий.

В сфере трудовых отношений можно выделить три формы договоренности: формализованные (в виде письменного договора, контракта), устные (но при этом строго оговоренные) и неявные (имплицитные, по умолчанию). Формальный контракт зачастую определяет реальные условия сделки и практически всегда связан с неформальными договоренностями (Барсукова 2003).

В качестве затрат или вознаграждения в процессе социального взаимодействия могут быть использованы различные ресурсы — средства обмена. К ним можно относить как материальный ценности — деньги, товары, так и моральные и интеллектуальные ресурсы — знания, профессиональные навыки, накопленный опыт, уважение, привязанность, признание заслуг и даже уступки. Так по мнению П. Блау (Blau, 1964) существует четыре основных вида вознаграждения: деньги, социальное одобрение, уважение и уступки. При этом наиболее ценное средство вознаграждения — уступки, то есть изменение поведения со стороны получателя услуги. У. и Э. Фоа выделяли 6 типов ресурсов: любовь, деньги информация, услуги, товары, статус. При этом деньги имеют наименьшую ценность, т.к. их стоимость непостоянна, любовь — очень специфический ресурс и зависит от источника обмена. В рамках исследований организаций обычно выделяются только два типа — экономические и социоэмоциональные (Cropanzano, 2005) экономические ресурсы касаются финансовых потребностей и как правило осязаемы. Социоэмоциональные реют свои социальные и достоинства потребности. Однако такое выделение является достаточно узким для исследования формирования ресурсных различий работников в организации.

Наибольшее распространение в исследовании современного управления получило исследование отношений на рабоче месте в рамках теории социального обмена (Shore et al., 2004, Cropanzano, 2005; Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001) Эта модель предусматривает, что определенные взаимодействия на работе могут иметь вид социальных обменных отношений. Другими словами, выгодные и справедливые сделки в рамках социального обмена усиливают прочность рабочих отношений, увеличивают эффективность работников и позитивное отношение к работе.

Наибольший вклад в развитие этой теории внес Питер Блау. Он утверждал, что в отличие от экономического обмена, социальный обмен порождает чувство личной обязанности, благодарности и доверия.

Tsui, Pearce, Porter, and Tripoli (1997) разработали 2+2 типологию стратегий отношений между работником и работодателем в зависимости от типа ресурсов, которыми они обмениваются:

• 1) квази спот — чистый экономический обмен;
• 2) паевой инвестиционный социальный обмен;
• 3) недостаток инвестиций (работник предоставляет конкретные ресурсы и получпет сиюминутную выгоду;
• 4) чрезмерные инвестиции (работник предоставляет конкретные ресурсы и получает долгосрочные выгоды).

Важно будет отметить, что не только реципрокность (взаимность) важна в социальном обмене, но и баланс обязательств работников и работодателя. Вступая в обменные отношения, участники получают блага и чувствуют себя обязанными. Чтобы отменить обязательство получатель (реципиент), должен отплатить действием или благом полезным для донора (Blau, 1964). Так подобные итерации приводят к широким неопределенным соглашениям с высоким уровнем взаимных обязательств (Eisenberger et al. 1986; Wayne, Shore, Liden 1997). Чем выше степень взаимных обязательств, тем сильнее отношения социального обмена, тем вероятнее польза, которую извлекут работник и работодатель из отношений обмена, тем вероятнее, что отношения будут продолжены.

Также в исследованиях описывается несбалансированный обмен, когда работодатель дает меньше работнику, чем требует («недоинвестирование»), или работодатель дает работнику больше, чем требуется («сверхинвестирование»). Согласно теории обмена и результатам эмпирических исследований, более высокий уровень обязательств работника связан с установками и поведением, соответствующими целям организации (Blau 1964; Rousseau 1990; Shore, Wayne 1993; Wayne, Shore, Liden 1997). Высокие обязательства работодателя напротив слабее связаны с поведением и установками работников (Rousseau, 1990).

Согласно теории обмена (Блау, Хомманс) сбалансированный обмен предпочтительнее, а есбалансированные отношения являются нестабильные и кратковременными и как правило ведут либо к разрыву либо к выравниваю баланса с течением времени (Robinson et al. 1994; Shore, Barksdale, 1998). Однако некоторые исследования (Wang et al., 2003) показывают, что государственные организации достигают лучших результатов при сбалансированном инвестировании, в то время как частные фирмы больше выигрывали от «недоинвестирования» работников.

Кроме баланса в исследованиях рассматривается такое понятие как уровень взаимных обязательств. Выделяют четыре типа обменных отношений [Shore, Barksdale 1998: 734]:

• 1) взаимные слабые обязательства;
• 2) взаимно сильные обязательства;
• 3) недостаточные обязательства;
• 4) избыточные обязательства работника.

Исследования отношений занятости через призму теории социального обмена послужили причиной развития отдельного направления в исследованиях организации — «Отношения работника и органи-зации» (Employee-organization relationship — EOR). Чтобы исследовать трудовые отношения, необходимо изучить удовлетворенность трудом, вовлеченность, квалификацию работников, все эти элементы находят свое воплощение в контрактных отношениях. В рамках этого направления отношения между работником и работодателем рассматриваются как взаимный обмен обещаниями и обязательствами.

Исследование отношений работника и организации включает в себя несколько концепций более низкого уровня:

• — теория справедливости, в рамках которой индивид понимается как рационально действующий, оценивающий справедливость обмена (Lapalme, Simard, Tremblay 2011);
• — теория обмена лидера и подчиненных (LME — leader-member exchange), которая включает ожидания руководителя и его взаимодействие с подчиненными (Graen, Scandura 1987; Wayne, Shore, Liden, 1997)
• — концепция доверия в организации (Robinson, 1996);
• — концепция воспринимаемой организационной поддержки (POS — perceived organizational support), согласно которой работники всегда оценивают степень заботы организации о них исходя из их вклада
• — концепция психологического контракта.