Методы обучения персонала вне рабочего места
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных они должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции ли услуг. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические… Читать ещё >
Методы обучения персонала вне рабочего места (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Таблица 4. Методы обучения персонала вне рабочего места См.: А. Я. Кибанов. Управление персоналом организации. С. 209.
№ п/п. | Методы обучения. | Характерные особенности метода. |
Чтение лекций. | Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. | |
Программированные курсы обучения. | Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний. | |
Конференции, семинары. | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. | |
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из практики. | Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений. | |
Деловые игры. | Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. | |
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей. | Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных они должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции ли услуг. | |
Кружок качества вместо учебы (рабочая группа). | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения. |
В последнее время выросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым участники рабочих групп во время встреч вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе ищут способы решения тех или иных задач. Данный метод носит название «кружок качества», был придуман в Японии, широко применяется в США и Европе. В Германии же этот метод называется «вместо учебы». У этих двух методов есть схожие особенности: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Группы отличаются лишь постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т. е. выработку манеры поведения, способы общения.
Обучение вне рабочего места имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:
- · пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги;
- · решать актуальные проблемы обучения персонала.
Вместе с тем она имеет свои ограничения:
- · при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;
- · растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;
- · транзакционные издержки.
Таким образом, основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение. Лекция — традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу — получение необходимого количества знаний, информации слушателями за небольшой промежуток времени. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей одновременно. Разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация.
Ограниченность лекций связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате — отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррективы в ход обучения.
Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель — закрепить знания по данному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на обсуждение проблемы.
Практические занятия (кейсы) — данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций, развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.
Деловые игры — это метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель — найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений. Деловые игры дорогостоящие; необходим тщательный разбор игры; подбор специально подготовленных модераторов. Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие тренинги. Их задачей является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта. А также существуют консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта. Наиболее распространенные тренинговые области:
- · командообразование;
- · продвижение товаров и услуг;
- · стратегическое планирование;
- · организационное развитие;
- · управление структурным подразделением;
- · личностный рост и профессиональное развитие;
- · корпоративная культура;
- · тайм-менеджмент.
Самостоятельное обучение — самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудиои видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Но индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи.