Межгрупповой конфликт и причины его возникновения

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. С умозрительной точки зрения межгрупповое поведение похоже на межличностное. Понимание основ межгруппового поведения является необходимым условием для исследования конфликта, к которому оно часто приводит. Лютенс приводит следующее определение межгруппового поведения: «межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или ее членами в соответствии с тем, что диктует им их групповая принадлежность».

Рис. 1 Межгрупповой конфликт (Мескон)

Одной из самых известных является реалистическая теория группового конфликта, разработанная социальным психологом Музафером Шерифом. Эта теория рассматривает групповой конфликт расширенно, выходя за рамки личности, групповой психологии и межличностных отношений. «Основной тезис реалистической теории группового конфликта заключается в том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (т.е. конкуренцией) и снижается, когда существуют цели высшего порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве». В соответствии с этой теорией конкуренция может привести к дисфункциональному конфликту, тогда как сотрудничество способно смягчить его и помочь добиться общих целей организации.

Существует и более широкий подход к пониманию межгруппового поведения и конфликта, который представляет нам теория ролей. Она рассматривает организацию как систему взаимодействующих и частично перекрывающих друг друга ролей. Все члены организации имеют определенное представление о том, каковы роли других членов, какова их собственная роль и в чем состоят эти роли. Организация может рассматриваться как набор подобных ролей, и поскольку роли взаимодействуют друг с другом, то наиболее реалистичным будет представление об организации как о системе, состоящей из набора частично перекрывающих друг друга ролей, которые довольно часто приводят к конфликту.

Наиболее тесно ролевая теория организации связана с именем Роберта Л. Кана. С его точки зрения организация представляет собой набор частично перекрывающих друг друга или смыкающихся ролей. В качестве примера (взят из Лютенса) можно рассмотреть взаимодействие агента по закупкам и исполнительного вице-президента. Каждый из них обладает определенными группами ролей в организации: агент по закупкам является одновременно и поставщиком, менеджером по производству, бухгалтером, а исполнительный вице-президент — менеджером по маркетингу, производству и управлению персоналом. Как мы видим, группы ролей обоих субъектов пересекаются на роли менеджера по производству — это и соответствует частично перекрывающим друг друга ролям. Вот такое подобное пересечение ролей и может приводить к ролевым конфликтам и неопределенности.

В объяснении, что представляет собой межгрупповой конфликт, выделяют ряд причин, предшествующих его возникновению. Их можно сформулировать следующим образом.

Борьба за ресурсы. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какой-то группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Если две группы в организации зависят либо взаимно, либо одна от другой (например, при последовательном технологическом процессе), появляется больше возможностей для возникновения конфликтов, чем когда группы независимы.

Неопределенность в сфере полномочий. К примеру, конфликт возможен в ситуации, когда одна из групп старается взять на себя больший контроль или получить влияние в той области, которая ей больше подходит, и отказывается от участия и соответствующих обязательств в тех областях, которые ей не нравятся.

Различия в целях. Здесь все понятно, но можно добавить, что возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Борьба за статус. Такого рода конфликт возникает, если одна группа пытается улучшить свое положение, а другая группа усматривает в ее действиях угрозу своему месту в статусной иерархии.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и стороны ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы.

Различия в манере поведения и личном опыте.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая группе понять ситуацию или точки зрения других. Это и «неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей».

Говоря о внутренних показателях непосредственно самого процесса межличностного конфликта, можно привести следующие черты групп, находящихся в конфликте, выделенных Дафтом:

Наблюдается четкое разграничение на «мы» (внутри группы) и «они» (вне группы) и проводится их сравнение.

Группа, которая ощущает, что находится в конфликте с другой группой, становится более сплоченной и дружно работает, чтобы единым фронтом нанести той поражение.

Положительные чувства и сплоченность внутри группы не распространяется на людей, не входящих в группу.

Члены группы, которые ощущают угрозу, считают себя лучше других — они переоценивают свои силы и недооценивают возможности членов других групп.

Общение между конфликтующими группами сокращается и сопровождается негативными проявлениями.

При проигрыше группы сплоченность между ее членами уменьшается, возрастает напряжение, все ищут «козла отпущения».

Эти выводы, основанные на исследованиях, помогают описать и понять поведение конфликтующих групп в организации.

Но, конечно, самым главным показателем при итоговой оценке конфликта является то, какой эффект он производит: конструктивный или деструктивный. Конструктивные конфликты отвечают целям группы и улучшают ее работу, деструктивный же, наоборот, ухудшает. Но для того, чтобы понять, что отличает первый от второго, Роббинз предлагает еще одну классификацию конфликтов, вспомогательную, так сказать. В частности, он говорит, что существует три типа конфликтов: конфликт задачи (касается содержания и целей выполняемой работы), конфликт отношений (фокусируется на межличностных отношениях, обусловленных ценностями каждой из групп) и конфликт процесса (связан с тем, как выполняется работа). Результаты его исследований показывают, что конфликты отношений почти всегда носят деструктивный характер. Это объясняется тем, что трения и межличностная враждебность, присущие конфликтам отношений, повышают вероятность столкновения между людьми и снижают уровень взаимопонимания, что неизбежно препятствует выполнению организационных задач. В тоже время низкий уровень конфликта процесса и низкий или умеренный уровень конфликта задач носят в основном конструктивный характер. Чтобы конфликт процесса был конструктивным, он должен поддерживаться на низком уровне. Ожесточенные споры по поводу того, кто и какую работу должен выполнять, становятся деструктивными, как только они порождают неопределенность в распределении организационных ролей, увеличивают время выполнения поставленных задач и приводят к пересечению целей, преследуемых членами группы. Низкий или умеренный уровень конфликта задач, как правило, положительно сказывается на результатах группы, поскольку такой конфликт стимулирует обсуждение идей, которые помогают группам эффективнее работать.