Анализ потребности в персонале на предприятии

Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т. е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Проведем для примера в данной главе анализ потребности ГК «Слата» именно в торговом персонале, как части всего трудового коллектива организации. При определении потребности в таком персонале ГК «Слата» принимают участие руководитель соответствующего подразделения и генеральный директор, которые совместно определяют, как текущую, так и стратегическую потребность в персонале.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с учетом того, что ГК «Слата» расширяется, с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава торгового персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы, такие как: уровень безработицы в стране и регионе, существующее трудовое законодательство, уровень организации труда на предприятии т.п. В ГК «Слата» наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого фирма напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

• 1. Оценка наличных ресурсов.
• 2. Расчет будущих потребностей.
• 3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем берется отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

Производительность труда в 2012 году на предприятии планировалась 951 тыс. руб. на 1 работающего. Фактически производительность труда в отчетном году составила 1000 тыс. руб. на 1 работающего ГК «Слата».

План по производительности труда выполнен на 105,16% таблица 2.3.

Таблица 1.3 Производительность труда в ГК «Слата».

Показатели.	Единица измерения.	План.	Факт.	Отклонение %.
Объем товарной продукции.	Тыс. руб.	995 000.		103,05.
Численность.	Человек.			97,99.
Производительность труда.	Тыс.руб. /чел.			105,16.

Данный результат достигнут благодаря совершенствованию структуры численности работающих. Удельный вес рабочих в общей численности предприятия сократился на 2,1%, а именно рабочие являются непосредственными производителями продукции. Значительное влияние на рост производительности труда оказал такой фактор, как повышение эффективности использования рабочего времени. Достаточная обеспеченность супермаркетов товарами, внедренные инновационные технологии и предложения позволили более полно использовать потенциал рабочих, что выразилось в повышении интенсивности труда и, как следствие, увеличением норм выработки. Также были использованы резервы снижения трудоемкости по некоторым видам торговых работ. Так, например, формовка значительного количества весового товара осуществляется на клипсаторах Поли-клип.

При расчете численности торгового персонала необходимо учесть загрузку времени работы кассы и планируемые неявки рабочих, которые составляют 11%.

Расчет предоставлен в таблице 2.3 и выполнен, исходя из двухсменного режима работы касс в 4 154 часа. Отсюда следует, что номинальный фонд времени работы одного рабочего составит 2 077 часов.

Расчет численности работников касс ГК «Слата» за 2012 год.

Таблица 1.4 Расчет численности кассиров за 2012 год.

Профессия.	Тарифный разряд.	Нормативная численность.	Расчет рабочей силы.	Расчетный фонд рабочего времени за год.	Бюджет рабочего времени одного работника за год.	Списочное количество времени работников.	Расчетное.	По плану.
Кассир	VI, V, II.		8,46.	18 756,80.	56 270,50.	1848,5.	30,44.	31,00.

Расчет производился по следующим формулам.

1. Расчетный фонд рабочего времени за год по формуле (2.1):

Траб.вр. = Кбр * Треж.,.

где Кбр — нормативная численность смены кассы;

Треж — режимный фонд работы кассы.

Режимный фонд времени работы кассы равен 18 756,8 часов.

Траб.вр. = 3*18 756,8 = 56 270,5 часов.

2. Бюджет рабочего времени одного рабочего в год находим по формуле:

Тном = Тном — Тнеяв, где Тном — режимный фонд времени работы кассы при работе в одну смену;

Тнеяв — планируемые неявки работников.

Планируемые неявки рабочих определяются по нормативному проценту от режимного фонда времени и составляют 11%.

Тном = 4154/2 — 4154/2*11% = 1848,5 часов.

3. Расчетное списочное количество работников кассы найдем по формуле:

Кр.с. (сп.) = - Траб.вр./ Тном ,.

Кр.с. (сп.) = 56 270,5/1848,5 = 30,44 человека По плану для обеспечения работы пяти касс необходимо 31 человек основных, куда включены в том числе охранники и управленческий персонал. В нашем случае ГК «Слата» за 2012 год работают 30 работников, связанных с прямыми продажами на кассе. Отсюда следует, что имеется ещё одно вакантное место работника.

Набор кадров на предприятии ГК «Слата» осуществляет отдел по работе с персоналом.

Задача отдела состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава предприятия стоящими перед ней производственными задачами.

Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую форму (табл. 2.5).

Таблица 1.5 Методы оценки способностей претендентов.

Способности работников.	Методы оценки.
Одаренность: интеллект, реакция.	Тесты.
Социальные способности: способность к контактам и другие.	Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловая игра, решения производственных задач.
Мотивация: готовность рисковать для достижения цели.	Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности.
Свойства личности: дисциплинированность и другие.	Тесты.
Профессиональные способности.	Тесты, документы, характеристики.
Профессиональный опыт.	Тесты, документы, характеристики.

Задача отдела кадров ГК «Слата» отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата.

Предпочтительнее следующие общие качества кандидатов:

• — высокая квалификация;
• — личные качества;
• — образование;
• — профессиональные навыки.

Оценка служащих предприятия ГК «Слата» включает общие и особые критерии оценки сотрудников, и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т. е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей основные критерии — лидерство и руководство.

Одной из проблем с персоналом на предприятии ГК «Слата» является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

В ГК «Слата» выделяют два направления адаптации:

Первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

Вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Средний возраст работающих на предприятии — 37 лет. В ГК «Слата» осуществлялись планомерная подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала.

Сегодня в ГК «Слата» работает 1025 человек. Многие сотрудники работают достаточно продолжительное время, а есть и такие, которые осуществляют свою трудовую деятельность со дня основания. На предприятии, кроме производственного персонала, юристов, экономистов, работают опытные маркетологи и управленцы. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за тот или иной участок работы.

При исследовании профессиональной подготовки трудовых ресурсов ГК «Слата» в некоторых подразделениях выявлены такие недостатки:

• — не в полном составе имеет профессиональную подготовку и наличие специального образования;
• — плохо ознакомлен с законодательными и нормативными актами, в объеме соответствующем выполняемой работе;
• — не всегда умеет дать четкие, точные ответы на поставленные клиентом вопросы, в недостаточной мере владеет информацией, необходимой для потребителя, иногда не в состоянии ее представить;
• — свои должностные обязанности выполняет не в полной мере.

Имеющаяся в настоящее время в ГК «Слата» численность трудовых ресурсов удовлетворяет потребность предприятия в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2011 год объема реализации своих товаров.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия используем систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

Среднесписочная численность:

• 2010 год — 991
• 2011 год — 1046
• 2012 год — 1025

Принято на работу: Уволено с работы:

• 2010 год — 54 2010 год — 46
• 2011 год — 112 2011 год — 57
• 2012 год — 84 2012 год — 105

Среднесписочная численность за 2012 год, как отмечалось выше, составила 1025 человек. Уволено — 105 человек, принято на работу 84 человека.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров.

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле 2, представленной в главе 1:

Кп 2010 = 46/991*100% = 5,45.

Кп 2011 = 57/1046*100% = 10,71.

Кп 2012 = 105/1025*100% = 8,2.

Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии является не критическим в 2012 году и составляет всего 8,2% от общей численности трудовых ресурсов. В 2011 году коэффициент имеет самое высокое значение — 10,71% и самое низкое в 2010 году — 5,45%.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле 3:

Кв 2010 = 54/991 * 100% = 4,64.

Кв 2011 = 112/1046 * 100% = 5,45.

Кв 2012 = 84/1025 * 100% = 10,24.

По формуле мы видим, что коэффициент выбытия кадров на 2,04% больше коэффициента приема кадров в 2012 году, тогда как в 2011 году коэффициента приема в два раза выше коэффициента выбытия, а в 2010 году коэффициент приема составил 5,45, что на 0,81% больше коэффициента выбытия.

Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива предприятия, о чем свидетельствует и количество уволившихся работников.

Проанализируем причины увольнения работников ГК «Слата» за последние 3 года (табл.2.6).

Таблица 1.6 Уволенные работники за период с 2010 по 2012 год.

Показатель.	2010 г, чел.	2011 г, чел.	2012 г, чел.	Абсолютные изменения, %.
2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.	2012 г. к 2010 г.
Среднесписочное число работников.				5,55.	— 2,01.	3,43.
В том числе:
По сокращению штатов.				42,59.	36,36.	94,44.
По собственному желанию.	;	;
По переводу.				37,21.	— 5,08.	30,23.
Уход на пенсию.	;				— 33,33.
За появления на работе в нетрезвом состоянии и прогулы.				36,36.	— 20,00.	9,09.

Источник: http://www.rabota.ru/agency120449.html.

Из таблицы 2.6 видно, что большинство работников, уволенных за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Это означает, что условия созданные для работы не соответствуют потребностям работников. В 2012 году наблюдается сокращение штата сотрудников в количестве 35 человек — это обстоятельство связано с закрытием одного супермаркета.

Данные о динамике численности персонала за период представлены в на рис. 2.2.

Как видно из табл. 2.2 и рис. 2. 2, численность персонала в 2011 году увеличилась на 5,5% или с 991 чел. до 1046 чел., а в 2012 году относительно 2010 года на 3,43% и составила 1025 чел., что ниже 2011 года на 2,01%.

Рассчитаем основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов за три года. Это показатели трудоемкости и среднегодовой выработки.

Рассчитаем их отклонения, темпы роста и темпы прироста и представим показатели и расчеты в таблице Таблица 1.7 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов и их динамики.

Показатели.	Период.	Отклонение (+,-) в 2012 году.
2010 год.	2011 год.	2012 год.	от уровня 2010 г.	от уровня 2011 г.
Всего реализовано товаров, работ, услуг, тыс. руб.	728 544.	666 209.		— 62 335.	306 037.
Среднесписочная численность производственного персонала, чел.
Среднегодовая выработка, тыс.руб./чел.	1134,8.	964,1.	1539,6.	— 171.
Трудоемкость, чел./тыс.руб.	0,88.	0,104.	0,65.	0,16.	— 0,23.

В связи с таким повышением объема выполненных работ снизилась в 2011 году и увеличилась в 2012 году среднегодовая выработка. Увеличение среднегодовой выработки за три года составило + 405 тыс. руб./чел.

При этом, показатель трудоемкости, как обратный показатель выработки, снизился на -0,23 чел./тыс.руб.

На предприятии существуют и такой недостаток в управлении трудовыми ресурсами как-то, что приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

Таблица 1.8 Индивидуальный подход к работникам.

Отрицательные черты.	Положительные черты.
1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе.	1. Продуманность в распределении функций.
2. Бюрократизм.	2. Дисциплина.
3. Механическое, бездушное управление.	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений.
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе.	4. Повышение производительности труда.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

Таблица 1.9 Использование персонала ГК «Слата».

Показатель.	Значение показателя.	Отклонение.
2010 г.	2011 г.	2012 г.	2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
Среднегодовая численность рабочих (ЧР).					— 21.
Отработано дней одним рабочим за год (Д).					— 23.
Отработано часов одним рабочим за год (Ч).	1720,32.	1784,08.	1667,82.	63,76.	— 116,26.
Средняя продолжительность рабочего дня (П), часов.	7,68.	7,69.	7,98.	0,01.	0,29.
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-часов.					— 156 632.

На изменение объема выполненных работ, оказанных услуг, реализованных товаров в стоимостном выражении оказывают влияние различные факторы.

Классификация факторов представляет собой распределение их по группам в зависимости от общих признаков. Она позволяет глубже разобраться в причинах изменения исследуемых явлений, точнее оценить место и роль каждого фактора в формировании величины результативных показателей.

ФРВ — Фонд рабочего времени, и влияние факторов на его изменение определяется на основании данных таблицы 2.8 способом цепных подстановок:

часов где ЧР — численность рабочих, Д — количество дней, отработанных одним рабочим, П — средняя продолжительность дня.

Рассчитаем ФРВ в 2010 году при численности рабочих за 2011 год:

часов.

ФРВ в 2010 году при численности работающих и количестве отработанных дней за 2011 год:

часов.

ФРВ за 2011 год:

часов.

На основании данных показателей изменение ФРВ за счет следующих факторов составляет:

— за счет изменения численности рабочих:

часов.

— за счет изменения численности рабочих дней:

часов.

— за счет изменения продолжительности рабочего дня:

часов В ГК «Слата» фактический ФРВ в 2011 году был больше 2010 года на 161 311 часов. На данное увеличение положительно сказались все факторы, но больше всего оказало воздействие изменение численности рабочих. В среднем одним рабочим было отработано 232 дня вместо 224 дней в 2010 году, в силу чего рабочее время увеличилось на 94 617 часов.

Аналогично проведем факторный анализ использования трудовых ресурсов ГК «Слата» в 2012 году по сравнению с 2011 годом способом абсолютных разниц.

ФРВ в 2012 году был меньше значения 2011 года на 156 632 часа, в том числе за счет изменения:

— численности рабочих:

— количества отработанных дней одним рабочим:

— продолжительности рабочего дня:

В 2012 году полезный фонд рабочего времени сократился на 156 632 часа, что равносильно высвобождению 55 работников и количества отработанных ими дней.

Как показал анализ факторов, наибольшее положительное влияние на уровень фонда рабочего времени в 2011 году оказало влияние фактора за счет изменения численности рабочих (94 617 часов), а в 2012 году влияние продолжительности рабочего дня (622 125 часов).

К трудовым факторам, влияющим на объем товаров, работ, услуг относятся среднесписочная численность персонала и среднегодовая выработка.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала ГК «Слата» необходимо выполнить анализ производительности труда и исчислить среднегодовую выработку одним работником и среднегодовую выработку рабочего.

На основании данных таблицы 2.9 выполняется расчет влияния факторов на среднегодовую выработку одного работника способом абсолютных разниц.

Таблица 1.10 Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ГК «Слата».

Показатель.	Значение показателя.	Изменение.
2010 г.	2011 г.	2012 г.	2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
Среднегодовая численность ППП.					— 21.
В том числе рабочих.					— 19.
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд).	0,65.	0,66.	0,65.	0,012.	— 0,010.
Отработано дней одним рабочим за год (Д).					— 23.
Отработано часов всеми рабочими, часов.					— 156 632.
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П).	7,68.	7,69.	7,98.	0,01.	0,29.
Выпуск продукции, тыс. руб.	728 544.	666 209.		— 62 335.
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.				— 98.
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ).				— 171.
среднедневная, руб. (ДВ).	5066,09.	4155,70.	7366,29.	— 910,39.	3210,59.
среднечасовая, руб. (ЧВ).	659,65.	540,40.	923,09.	— 119,24.	382,691.

Среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, в 2011 году снизилась по сравнению с 2010 годом на 98 тыс. руб.:

— удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

• — количества отработанных дней одним рабочим за год
• — продолжительности рабочего дня

— среднечасовой выработки одним рабочим:

Общее влияние факторов в 2011 году составит:

14 504+26749+1010−140 404 = -98 141.

Таким образом, среднегодовая выработка одного работника сократилась на 98 141 рублей исключительно из-за сокращения среднечасовой выработки одним работником (-140 404 руб.).

Оценка факторов изменения среднегодовой выработки одним работником в 2011 году по сравнению с 2010 годом показала, что в целом среднегодовая выработка одним работником сократилась на 98 141 рублей. На данное изменение положительно повлияло увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия на 0,012, что привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 14 504 рубля. В то же время положительно сказались такие факторы как количество отработанных дней одним рабочим за год, изменение продолжительности рабочего дня. Однако в связи с увеличением количества работников, среднегодовая выработка одного работника снизилась на сумму 140 404 руб. Изменение продолжительности рабочего дня на 0,01 часа повлияло на увеличение среднегодовой выработки работника на сумму 1010 руб.

Снижение среднечасовой выработки привело к снижению годового выпуска продукции на работника на 230,04 тыс. рублей.

Аналогично проведем факторный анализ производительности труда по результатам 2012 года.

Среднегодовая выработка увеличилась на 372 тыс. рублей за счет:

— удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

— количества отработанных дней одним рабочим за год:

• — продолжительности рабочего дня
• — среднечасовой выработки одним рабочим

Итого общее влияние факторов в 2012 году имеет положительное значение: 364 390 руб.

На данное изменение отрицательно повлияло уменьшение удельного веса рабочих в общей численности персонала ГК «Слата» на 0,010, что привело к сокращению среднегодовой выработки одного работника на 9641 руб. Уменьшение количества отработанных дней на 23 снизило годовой выпуск на 1 работника на 62 127 руб. На 21 290 руб. увеличение произошло за счет повышения продолжительности рабочего дня. Увеличение среднечасовой выработки одним рабочим на 382,69 руб. привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на сумму 414 868 руб.

В целом на увеличение среднегодовой выработки одного работника очень повлияло изменение среднечасовой выработки одним рабочим, так как увеличение количества работников отрицательно сказалось на среднегодовой выработке одного работника в 2011 году и сокращение количества работников и рост объема выручки сказалось положительно в 2012 году. Поэтому руководству предприятия необходимо обратить внимание на эти факторы и стремиться к сокращению простоев.

Таким образом, основное внимание руководство должно обращать на сокращение простоев, которое напрямую влияет на выработку продукции.