Принципы формирования корпоративной культуры в организации

В ходе нашего исследования были изучены принципы формирования корпоративной культуры в небольшой компании г. Майкопа «Кабельное телевидение» Данная организация существует 3 года. За это время организация успела усилить свою позицию на рынке, завоевать доверие и стать конкурентоспособной.

На начальных стадиях своего развития выработка стратегии связана с расширением и улучшением продукта, не меняя отрасли, т. е., предложение эксклюзива, то, чего не предлагают другие.

Это стратегия концентрационного роста.

Таким образом, фирма стремится закрепить свое положение на рынке, улучшить его и быть конкурентоспособной.

В дальнейшем фирма выбирает стратегию усиления позиции на рынке, т. е., она стремится завоевать лучшие позиции, усиливает контроль над своими конкурентами.

Целями данной стратегии являются:

• — завоевание доверия клиентов;
• — получение прибыли;
• — рост организации;
• — завоевание определенной доли рынка.

Выработка стратегии связана со специализацией в производстве продукции. Данный тип стратегии предполагает наличие прекрасных дизайнеров, прекрасную систему обеспечения высокого качества продукции, а также развитую систему контроля.

Для этого также применяется кадровая стратегия. Она предполагает подбор высококвалифицированных специалистов.

Цели:

• — сохранить квалифицированных работников;
• — сохранить ядро трудового коллектива.

Эта стратегия реализуется, производя тем самым изменения в культуре организации. Реализация этой стратегии влияет на поведение людей, климат в коллективе.

В результате в компании происходят следующие изменения в культуре организации:

• — изменилась структура организации;
• — приобретаются новые знания, навыки, происходит самореализация кадров;
• — изменяется внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

В связи с тем, что ранее в организации не существовала должность менеджера, то все полномочия менеджера выполнял сам руководитель. Но при дальнейшем развитии, расширении и росте организации руководителю потребовалась помощь в управлении. И введение этой должности повлекло за собой изменение структуры организации.

На менеджера возлагались следующие полномочия:

• — умение вести финансовую документацию по заказам;
• — знание ПК;
• — умение вести текущую организацию производства;
• — организация текущей работы персонала;
• — непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;
• — ответственность за внешний и внутренний имидж компании;
• — контроль производственного процесса.

Исходя из требований, предъявляемым к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Наблюдение осуществлялось в организации за руководителем со стороны.

В процессе было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:

• — жесткий контроль со стороны руководителя;
• — вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится руководителю;
• — решения принимаются руководителем;
• — все заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем.

Опрос высшего руководства организации выявил, что высшее руководство организации видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению опрошенных корпоративизм включает в себя:

• 1. Профессионализм сотрудников;
• 2. Преданность и лояльность по отношению к фирме;
• 3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративизм как:

• 1. Дружеские взаимоотношения с коллегами;
• 2. Возможность профессионального роста;
• 3. Материальные льготы и вознаграждения.

Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров — практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-то поздравляют — с повышением по службе, днем рождения или профессиональным праздником.

Если праздников не хватает, то их всегда можно придумать (День бухгалтера, День секретаря и т. п.).

Опрос сотрудников выявил, что высшее руководство организации видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению опрошенных руководителей, корпоративизм включает в себя:

• 1. Профессионализм сотрудников;
• 2. Преданность и лояльность по отношению к фирме;
• 3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

Сотрудники воспринимают корпоративизм как:

• 1. Дружеские взаимоотношения с коллегами;
• 2. Возможность профессионального роста;
• 3. Материальные льготы и вознаграждения.

Затем в ходе исследования было выявлен уровень корпоративной культуры. В ходе тестирования выяснилось, что общий балл ответов составил — 149. Это соответствует среднему уровню организационной культуры. А состояние коллектива можно оценить как мажорное (7−5 баллов).

Итак:

• 1. Предлагаемые 29 утверждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все они значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных утверждениях;
• 2. Второй шаг деятельности по принятию — это анализ и соответствующее реагирование на показатели по четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам может способствовать поднятию индекса в целом;
• 3. Степень влияния оргкультуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры, два других фактора можно оценить на основе показателей по признакам.

Для выявления организационной культуры в данной организации был проведен тест: Выявление преобладающего типа организационной культуры".

Было протестировано 10 человек, которые составляют коллектив организации.

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры которых соответствует индивидуальным склонностям. Ведь целесообразно принимать в организацию сотрудников, ценностные ориентиры и установки которых соответствуют организационной культуре.

По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива склонны считать, что в организации сложился авторитарный тип корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, культурой.

Но следует отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая — менее. Это видно по количеству набранных баллов, т. к., одна половина, состоящая из 5 человек, набрала 6−10 баллов, а другая — от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это указывает на то, что у данного коллектива нет четко выраженной склонности в работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, т. к., руководитель влияет на культуру. управление персонал корпоративизм Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит?», можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя. В связи с произошедшими изменениями в организационной культуре возникли противоречия, связанные с культурой организации и подходом к работе.

Т. к., культура являлась ранее до прихода нового руководства формальной, то возникнут трудности в групповой работе коллектива, что повлечет за собой конфликты и изменения в поведении, поэтому необходимо осуществить изменения в культуре, формировать навыки, а руководителю — использовать другой стиль управления.

Следовательно, в организации происходит изменение поведения и культуры под воздействием принятой ранее стратегии.

Изменения поведения происходят из-за того, что:

• — увеличивается объем выпуска продукции;
• — применяется коллективный подход к работе.

Итак, с помощью тестирования можно выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя оргвыводы: что нужно изменить, а что оставить прежним.