Влияние культуры на практику поведения

Как выяснилось в ходе опроса, большинство компаний (75%) занимается или планирует заниматься проблемами корпоративная культуры самостоятельно, т. е. они или уже сделали в этом направлении свой первый шаг, или уже решили, с чего надо начинать.

Тем, кто занимается формированием корпоративной культуры, необходимо рассматривать компанию как технико-экономическую и социальную систему одновременно. Немаловажным является понимание роли и значения корпоративной культуры для успешной реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей. Многие российские компании весьма удачно решили эту проблему, некоторые лишь пытаются решить. Хочется надеяться, что по истечении предстоящего десятилетия большинству отечественных фирм удастся сравняться с западными не только в технической оснащенности, но и в искусстве управления социальной структурой.

2.

2. Российский опыт деятельности управленческих команд

В августе 2009

Ассоциация Менеджеров провела исследование организационного поведения в управленческих командах в российских компаниях. Исследование Ассоциации Менеджеров, направленное на изучение командной работы менеджеров-руководителей российских компаний, ставило перед собой цель определить лучшие управленческие команды российских компаний, специализирующихся в разных отраслях.

В составлении рейтинга приняло участие около 50 экспертов, которые обладают достаточной компетенцией для оценки управленческих команд российских компаний. Среди них:

руководители и директора функциональных направлений ведущих российских компаний (включая и те, которые попали в список кандидатов) Руководители и консультанты рекрутинговых компаний Руководители и консультанты консалтинговых и аудиторских компаний Представители средств массовой информации.

В рамках рейтинга ТОП-50 оценивались управленческие команды ведущих российских компаний.

Управленческая команда всегда ассоциируется с компанией, на благо которой она работает. В этом смысле очевидна взаимозависимость показателей эффективности управленческой команды и эффективности компании в целом. Тем не менее, при составлении анкеты, акцент был сделан на максимально возможном логическом разделении этих 2-х факторов.

Общая десятка лидеров Рейтинга ТОП-50 российских управленческих команд выглядит следующим образом:

ИК Тройка Диалог Магнитогорский металлургический комбинат ФК Уралсиб Мобильные Телесистемы Северсталь Русский алюминий Газпром СУАЛ-Холдинг Связьинвест ЕЭС России Если посмотреть, в общем, на Рейтинг ТОП-50, можно сказать, что в число лучших вошли управленческие команды компаний из различных отраслей; значительная их часть — лидеры в своей отрасли (см. приложение).

Отраслевой анализ результатов дает весьма позитивный для экономики страны результат — наибольшее число эффективных управленческих команд сформировано в финансовом и потребительском секторах (13 и 8 компаний соответственно на сектор). Радует то, что отрасли металлургии и нефтегазового сектора уже не являются неоспоримыми лидерами в большинстве аспектов развития (7 и 5 компаний соответственно) (см. приложение).

Этот факт еще раз отражает тенденцию того, что наша экономика постепенно перестает быть однополярной, появляются новые отрасли, которые в ближайшее время, возможно, станут локомотивами развития.

Бросается в глаза разрыв между баллами, которые набрали компании, занявшие первую и последнюю строки рейтинга — ровно «в два раза».

Заметно присутствие в Рейтинге ТОП-50 компаний с участием международного капитала (см. приложение).

Заключение

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.

По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.

По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Список литературы

Апарина Н. Ф. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6. № 4. С. 45−61.

Байбурина Э.Р., Е. В. Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 60−80.

Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. 2010. № 2. С. 76−83.

Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. — М.: ЮНИТИ, 2011. с. 286

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2010. с. 99

Кравченко К.А., Мешалкин В. П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний. — М.: Академический проект; Альма Матер, 2008. — 309 с.

Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. //

СОЦИС. — 2007. — №

7- С. 52 — 59.

Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 6. с. 26−29

Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 23−40.

Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. — 2009. — №

4. — С. 58 — 74.

Широкова Г. В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестн. СПбГУ. Сер. Менеджмент. — 2010. — Вып. 2.

Приложения

Приложение 1

Типы культуры организации по С. Ханди

Параметры, определяющие тип культуры

Культура власти

Культура роли

Культура задачи

Культура личности

Тип организации, размер

Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)

Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)

Небольшая существующая для обслуживания и помощи

(адвокатские конторы, консульские. фирмы, творческие.

союзы) Основа системы власти

Сила ресурсов, сила личности

Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат.

Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну

Процесс принятия решения

Решения принимаются быстро в результате баланса влияний Формализованные решения принимаются наверху

Решения принимаются на групповом уровне

Формализация и процедуры отсутствуют

Контроль за исполнением

Централизованный контроль по результатам через контролеров

Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры

Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия

Отношение к людям

Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность

Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность

Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды Специалисты одаренные, яркие личности.

Умеют добиваться личных целей

Тип менеджера

Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе,

«толстокожий»

Любит безопасность, предсказуемость.

Цели достигает с помощью выполнения роли

Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы

Степень адаптации к изменениям

Быстро Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра

Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении

Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы Хорошая

Приложение 2

Общее распределение по отраслям выглядит следующим образом:

Отрасль Число компаний — участников Рейтинга ТОП-50 Финансовый сектор 13 Потребительский сектор 8 Металлургия 7 Нефтегазовый сектор 5 Телеком 5 Консалтинг/Профессиональные услуги 3 Машиностроение 2 Торговля 2 Транспорт 2 Лесная и лесоперерабатывающий сектор 1 Химическая промышленность 1 Электроэнергетика 1 50 НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД Рейтинг Компания Отрасль Регион Балл 1 ИК Тройка Диалог Инвестиционные компании Москва 829 2 Магнитогорский металлургический комбинат Черная металлургия Челябинская обл. 788 3 ФК Уралсиб Инвестиционные компании Москва 768 4 Мобильные Телесистемы Операторы сотовой связи Москва 766 5 Северсталь Черная металлургия Вологодская обл. 764 6 Русский Алюминий Цветная металлургия Москва 756 7 Газпром Нефтегазовая промышленность Москва 752 8 СУАЛ-Холдинг Цветная металлургия Москва 752 9 Связьинвест Операторы сотовой связи Москва 746 10 ЕЭС России Электроэнергетика Москва 743 11 Татнефть Нефтегазовая промышленность Республика Татарстан 742 12 Альфа-Банк Коммерческие банки Москва 738 13 ТНК-ВР Менеджмент Нефтегазовая промышленность Москва 737 14 Сбербанк России Коммерческие банки Москва 731 15 Вымпел

Ком Операторы сотовой связи Москва 711 16 Российские железные дороги Общий транспорт Москва 694 17 Энергомашэкспорт-Силовые машины Общее машиностроение Москва 694 18 Новолипецкий металлургический комбинат Черная металлургия Липецкая область 658 19 НК ЛУКОЙЛ Нефтегазовая промышленность Москва 658 20 КБ Газпромбанк Коммерческие банки Москва 656 21 КБ МДМ-Банк Коммерческие банки Москва 643 22 Внешторгбанк Коммерческие банки Москва 643 23 Аэрофлот — российские авиалинии Авиационный транспорт Москва 604 24 Procter&Gamble Торговля Москва 598 25 АФК Система Холдинговая компания Москва 591 26 Ernst&Young Представительство Аудиторско-консалтинговые компании Москва 589 27 Инвестиционная группа Ренессанс Капитал Инвестиционные компании Москва 584 28 РОСНО Страховые компании Москва 554 29 Заволжский моторный завод Автомобилестроение Нижегородская область 536 30 Данон Индустрия Мясо-молочная и жировая промышленность Москва 530 31 Вимм-Билль-Данн Мясо-молочная и жировая промышленность Москва 523 32 Перекресток Торговля Москва 520 33 Мега

Фон Операторы сотовой связи Москва 518 34 Нижнекамскнефтехим Химическая промышленность Республика Татарстан 518 35 Сеть магазинов Пятерочка Торговля Санкт-Петербург 512 36 Ростелеком Операторы фиксированной связи Москва 504 37 Пивоваренная компания Балтика Пивоваренная промышленность Санкт-Петербург 503 38 Красный Октябрь Московская кондитерская фабрика Кондитерская, бакалейная и хлебо-булочная промышленность Москва 502 39 Бритиш Американ Тобакко Россия Табачная промышленность Москва 502 40 Сургутгазпром Нефтегазовая промышленность Тюменская обл. 501 41 ИФД Капитал

Ъ Инвестиционные компании Москва 501 42 Ингосстрах Страховые компании Москва 500 43 Карельский окатыш Черная металлургия Республика Карелия 500 44 Oracle CIS IT-обеспечение Москва 500 45 ИК АТОН Инвестиционные компании Москва 499 46 PriceWaterHouse Представительство Аудиторско-консалтинговые компании Москва 489 47 Филип Моррис сэйлз энд маркетинг Табачная промышленность Москва 482 48 Горно-металлургический комплекс Евраз

Холдинг Черная металлургия Москва 461 49 Илим Палп Интерпрайз Лесная и лесоперерабатывающая промышленность Санкт-Петербург 455 50 Кондитерское объединение Россия Кондитерская, бакалейная и хлебо-булочная промышленность Самарская область 414

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2010. с. 99

Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. -

2009. — № 4. ;

С. 58 — 74.

Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС. — 2007.

— № 7- С. 52 — 59.

Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС. — 2007. — №

7- С. 52 — 59.

Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС. -

2007. — № 7- С. 52 — 59.

Широкова Г. В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестн. СПбГУ. Сер. Менеджмент. — 2010. — Вып.

2. — С.25−42.

Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. — 2009. — №

4. — С. 58 — 74.

Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. — М.: ЮНИТИ, 2011. с. 112

Кравченко К.А., Мешалкин В. П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний. — М.: Академический проект; Альма Матер, 2008. — 123 с.

Кравченко К.А., Мешалкин В. П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний. — М.: Академический проект; Альма Матер, 2008. — 128 с.

Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 6. с. 26−29

Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 23−40.

Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2008. № 4(8). С. 23−40.

Апарина Н. Ф. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6. № 4. С. 45−61.

Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 6. с. 26−29

Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. 2010. № 2. С. 76−83.

Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. 2010. № 2. С. 76−83.

Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. 2010. № 2. С. 76−83.

Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. 2010. № 2. С. 76−83.

Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. 2010. № 2. С. 76−83.

Клановая культура

Адхократическая культура

Бюрократическая культура

Рыночная культура

Стабильность и контроль

Гибкость и дискретность

Внутренний фокус и интеграция

Внешний фокус и дифференциация

Виды корпоративной культуры

По степени взаимоадекватности целей

По степени соответствия ценностей

По содержанию доминирующих ценностей

По влиянию на эффективность компании

По степени разделяемости и интенсивности

По общим характеристикам компании

(метод OCAI)

1. Стабильная;

2. Нестабильная.

1. Интегративная;

2. Дезаинтегративная.

1. Личностно — ориентированная;

2. Функционально — ориентированная.

1. Позитивная;

2. Негативная.

1. Сильная;

2. Слабая.

1. Иерархическая;

2. Клановая;

3. Рыночная;

4. Адхократическая.

Факторы, влияющие на организационное поведение в условиях динамичной внешней среды Имидж

Мотивация и стимулирование

Деловой этикет

Коммуникации

Фирменный стиль

Социальное партнерство

Стиль руководства

Базовые ценности

Командный дух

Миссия

Элементы организационного поведения

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Мода

Ментальность

Идеология

Государственные законы

Конкурентная среда

Профессиональная культура

Национальная культура

Корпоративная философия