Стили управления. 
Организация управления на предприятии (на примере ООО "ВекаСтрой")

Руководство — умственный и физический процесс, приводящий к выполнению подчинёнными официальных поручений менеджера и решению поставленных задач. В теории менеджмента различают несколько стилей руководства.

Стиль руководства — это совокупность приёмов поведения руководителя по отношению к подчинённым. Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления. Можно выделить несколько типичных стилей руководства. В жизни в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в различной обстановке использовать те или иные их варианты.

Авторитарный стиль руководства — властный, основанный на стремлении утвердить своё влияние, авторитет, стиль руководства. При авторитарном стиле менеджер привержен формальному характеру взаимоотношений с подчинёнными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных и талантливых работников. По его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветает сплетни, интриги и доносы. Отдельные работники многим обязаны руководителю. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчинённые все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем, из одной крайности бросается в другую. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живёт в наивной уверенности, что всё получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьёзные ошибки в решении или поведении менеджера. Основы экономики и управления производством: Ребрин Ю. И. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012. 145 с.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей:

агрессивный стиль руководства предполагает, что руководитель, взявший на вооружение этот стиль, думает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы, поэтому подчинённых надо принуждать трудиться. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб и безжалостен, стремиться держать подчинённых от себя на расстоянии, максимально ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, а порой даже оскорбляет людей;

агрессивно-податливый стиль руководства характеризуется избирательностью. Менеджер, придерживающийся такой манеры управления, агрессивен по отношению к своим подчинённым и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Такие руководители боятся показать собственные слабости и недоработки. Нередко подчинённые реагируют на такого менеджера весьма своеобразно: в коллективе выделяется неформальный лидер, вокруг которого сплачивается коллектив, что ещё больше увеличивает дистанцию по отношению к формальному лидеру;

эгоистичный стиль руководства предполагает, что менеджер, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Как ему кажется, он всё знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям;

добросердечный стиль руководства, основой которого является авторитарный характер руководства, предполагает однако, что менеджер даёт возможность своим подчинённым в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

Демократический стиль руководства основан на инициативе коллектива, а не руководителя. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчинённым, подчёркивая свою причастность к мнению коллектива.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчинённого в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Менеджер убеждён в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчинённого убедительна. Там, где авторитарный руководитель действовал бы приказом и давлением, менеджер — демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники. Хорошо знающий дело и обстановку в коллективе, он при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат работы. Благодаря этому создаются условия для самовыражения подчинённых, у которых развивается самостоятельность. Такая обстановка носит воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Управление происходит без грубого нажима, с учётом способностей людей, опыта и уважения их достоинства.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

совещательный стиль руководства предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчинёнными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчинённых. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчинёнными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются непосредственно менеджерами, у подчинённых есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае менеджер оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчинёнными носит открытый, конструктивный характер. Руководитель ведёт себя в данном случае как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нём свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчинёнными. Это способствует созданию действенной системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных, и в конечном счёте повышению эффективности производства. Цыренова А. А. Менеджмент: Учебно-методическое пособие. Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2009. 307 с.

Либеральный стиль руководства предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер — либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремиться уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчинённым различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии.

Руководитель редко комментирует действия подчинённых и не пытается анализировать и регулировать ход событий. Во взаимоотношениях с подчинёнными либерал корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам и не любит контролировать их работу. Такой руководитель не может отказать сотруднику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нём думают сотрудники, и он всеми силами старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять своё решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может даже сам выполнить работу за нерадивого подчинённого, поскольку не любит и не хочет увольнять плохих работников. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчинёнными, а не результат работы. Создаётся подобие семейной обстановки, в которой все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт обволакивает работников и отодвигает на второй план дело. Пока всё спокойно, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть кризисной ситуации, при которой потребуются энергичные, дружные действия всей команды, — и хорошие личные отношения исчезнут. Деловых же отношений просто не было. Есть хорошее правило: на работе между менеджером и сотрудниками не может быть дружеских, панибратских отношений.

Работая над первой главой, я пришла к следующим выводам, что организация обладает следующими общими признаками:

характер организации управления определяется кадрами и менеджером;

процесс работы организации зависит от взаимодействия подчиненных и руководителей;

определенная, зависящая от процесса гибкость обеспечивает функционирование системы в изменяющихся условиях;

единство рабочих процессов и процессов управления как результата разумного разделения труда.

Организационная структура регулирует:

разделение задач по отделениям и подразделениям;

их компетентность в решении определенных проблем;

общее взаимодействие этих элементов.