Особенности выбора оценочных методов

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Можно также использовать встречающееся в ряде источниках, посвященных оценке персонала, деление всех оценочных методов на традиционные и экспериментальные (или нетрадиционные). Так, к традиционным относят биографический метод, анкетирование, метод интервью, тестирование, ранжирование и ряд других (табл. 2.11). К экспериментальным методам оценки, которые появились в практике современных компаний… Читать ещё >

Особенности выбора оценочных методов (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Виды оценочных методик

В повышении эффективности оценочных процедур ключевую роль играет выбор оценочного метода или группы методик, наиболее оптимальных для определенного случая оценки персонала. Однако при разнообразии оценочных методов и появлении в практике кадровых служб самых современных, пришедших с Запада, методик руководителю и сотрудникам служб управления персоналом представляется сложным выбрать наиболее оптимальный с точки зрения финансовых возможностей и адекватный целям оценки метод.

В практике оценки персонала сегодня применяются десятки различных оценочных методик, тем не менее многие из них или являются аналогами, или существенно повторяют друг друга. Например, достаточно простой биографический метод имеет несколько аналогов (источниковедческий метод, метод биографического описания), а одна из сложных методик — метод «360-градусной» аттестации — также имеет несколько названий: социометрический метод; перекрестная социометрическая оценка (ПСО); социометрия; метод оценки по принципу «360°»; оценка методом обратной связи; оценка мультиисточников (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Аналоги современных методов оценки

№.	Название метода*.	Аналоги метода.
	Биографический метод.	Источниковедческий метод, метод биографического описания.
	Описательный метод.	Повествовательный метод, метод оценки через написание эссе, метод описания качеств, оценка на основании письменных характеристик.
	Метод дневников респондентов.	Метод журналов респондентов.
	Анкетирование.	Метод анкет, метод альтернативных характеристик.
	Интервью.	Интервьюирование, собеседование, аттестационное собеседование, оценочное собеседование.
	Метод самооценки.	Карта самооценки.
	Метод поведенческих рейтинговых шкал.	Шкала рейтингов поведенческих установок, метод оценочных шкал с описанием количественной оценки, метод определения рабочего стандарта, BARS, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок, рейтинговая шкала, привязанная к поведению.
	Ранжирование.	Метод упорядочения рангов, метод рангового порядка.
	Метод эталона.	Эталонный метод, метод образца, метод идеального сотрудника.
	Балльный метод.	Метод баллов, метод балльной оценки.
	Метод коэффициентов.	Коэффициентный метод, коэффициентная методика, метод сравнения заданных величин.
	Метод наблюдения.	Метод рейтинговых шкал наблюдения за поведением, метод шкалы наблюдения за поведением, метод оценки на основе анализа труда.
	Метод заданного распределения.	Сравнительный метод с распределением, принудительное ранжирование, заданное распределение, метод принудительного распределения.
	Метод вынужденного выбора.	Метод заданного выбора, оценка методом принудительного выбора, принудительный выбор
	Метод критического случая.	Оценка через экстремальные ситуации, критический инцидент, метод оценки по решающей ситуации.
	Метод попарного сравнения.	Сравнение по парам, попарное сравнение.
	Метод управления по целям.	Management by Objectives (МВО), управление посредством установки целей, управление через целеполагание, целевой метод.
	" Ассессмент-центр" .	Метод Центра оценки, ЦОП, Assessment center, методика «ассессмент» .
	" 360-градусная" аттестация.	Социометрический метод, ПСО, 360-аттестация, социометрия, метод оценки, но принципу «360°», оценка методом обратной связи, оценка мультиисточников.

* Название метода, принятое в данном учебно-практическом пособии.

Отсутствие принятой в теории и практике управления персоналом российских компаний единой систематизации методов оценки затрудняет выбор среди многообразия оценочных методик оптимального из них и более подходящего для целей той или иной компании. Столь богатое разнообразие оценочных методик, используемых в практике как отечественных, так и зарубежных компаний, приводит к ряду проблем (сложность выбора оптимального метода в зависимости от организационных целей, должности, занимаемой сотрудником в компании, финансовых и организационных возможностей предприятия, определение степени достоверности и валидности метода и т. д.).

При существующем разнообразии оценочных методов сегодня ни в теории, ни в практике оценки персонала не существует единой классификации всех применяемых методик. Например, все методы можно разделить на три группы: качественные (описательные), количественные и комбинированные (при которых используются как качественные, так и количественные элементы оценки) (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Основные методы оценки персонала

№.	Название метода.	Краткое описание.
Качественные	Биографический метод.	Анализ кадровых данных, автобиографии, документов об образовании, характеристик.
	Интервью.	Беседа с работником по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике.
	Описательный метод.	Описание профессиональных и личностных качеств работников в произвольной форме.
	Метод критического случая.	Наблюдение за работником и запись удачных и нежелательных примеров его поведения.
Количественные	Балльный метод.	Оценка сотрудника путем проставления баалов за достижения или недочеты в работе.
	Метод коэффициентов.	Определение нормативных значений оценочных факторов, сравнение фактического результата с нормативным, получение коэффициентов.
	Ранжирование.	Сравнение работников между собой и распределение их, но определенному критерию в порядке убывания или возрастания рангов.
Комбинированные	Метод вынужденного выбора.	Выбор наиболее подходящей характеристики для оцениваемого работника из определенного перечня различных критериев оценки.
	Тестирование.	Определение профессиональных знаний, способностей, мотивов с помощью специальных тестов с последующим их анализом экспертом.
	Метод эталона.	Оценка относительно самого лучшего работника, выбранного за эталон (идеал) в компании.

Таблица 2.11

Традиционные методы оценки персонала

Название метода.		Краткое описание.
Биографический метод.		Анализ кадровых данных, автобиографии, документов об образовании, характеристик.
Описательный метод.		Описание профессиональных и личностных качеств работников в произвольной форме (самим работником или экспертом).
Метод дневников.		Описание заданий и работы, выполненных сотрудником за день и затраченное на их выполнение время с целью дальнейшего обсуждения информации из дневника с руководителем (экспертом).
Анкетирование.	Опрос с помощью специальной анкеты качеств личности, рабочих навыках и их последующего анализа руководителем (экспертом).
Личностные опросники.	Опрос с помощью специальных бланков индивидуальных качеств кандидата и последующий анализ данных руководителем (экспертом).
Метод самооценки.	Оценка работником своих профессиональных достижений, личностных качеств, необходимых для выполнения работы на занимаемой должности.
Тестирование.	Определение профессиональных знаний и навыков, а также индивидуальных качеств с помощью специальных заданий с последующей их расшифровкой.
Интервью.	Беседа с работником по заранее составленной или произвольной схеме для получения данных об опыте работы, знаниях и навыках, личностных характеристиках кандидата.
Ранжирование.	Сравнение результатов работы сотрудников и ранжирование их от лучшего к худшему или наоборот.
Метод заданного распределения.	Отнесение оцениваемых к определенной категории в рамках фиксированных квот на всю оцениваемую группу.
Метод эталона.	Сравнение оцениваемых с реальным лицом или образом идеального сотрудника и определение соответствия или несоответствия оцениваемых данному образу.
Метод контрольных карт.	Ответы оцениваемых на задаваемые экспертом вопросы, касающиеся поведения сотрудника, положительно или отрицательно и последующий анализ ответов в рамках установленного удельного веса каждого вопроса.
Метод шкалирования.	Оценка результатов работы оцениваемого и его личностных качеств, необходимых в работе, по специально разработанным шкалам.
Балльный метод.		Присвоение заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием.
Метод коэффициентов.		Выделение факторов оценки и определение нормативных значений этих факторов, сравнение фактического результата с нормативным, получение коэффициентов.
Метод наблюдения.		Предусматривает процедуру отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение.
Метод критических случаев.		Описание экспертом позитивных и негативных ситуаций, в которые был вовлечен работник в установленный для оценки период времени.
Метод вынужденного выбора.		Выбор наиболее подходящей характеристики для оцениваемого работника из всего заданного выбора различных критериев оценки.
Метод экспертных оценок.		Организация работы с экспертами и обработка их мнений с целью подготовки для принятия дальнейших решений.

Основные правила выбора метода оценки

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки. Например, при подборе сотрудника на вакантное место наиболее эффективным считаются такие методы, как структурированное интервью, в некоторых случаях (допустим, при найме руководителя высшего звена) — «ассессмент-центр», а при принятии решений об обучении и повышении квалификации сотрудников — тестирование и «360-градусная» аттестация.

А. Я. Кибанов предлагает руководствоваться следующей схемой при выборе методов оценки персонала в зависимости от оцениваемых качеств (табл. 2.12).

Таблица 2.12

Методы оценки и отбора персонала^[1]

Наименование оцениваемых качеств.	Анализ анкетных данных.	Психологическое тестирование.	Квалификационное тестирование.	Проверка рекомендаций.	Интервью.
Интеллект.		++.
Эрудиция.			++.
Профессиональные знания и навыки.			++.
Организаторские способности и навыки.
Коммуникативные способности и навыки.					+ +.
Линостные способности.		++.			+ +.
Здоровье и работоспособность.
Внешний вид и манеры.					+ +.
Мотивация.					+ +.

Примечание: «++» — наиболее эффективный метод; «+» — часто применяемый метод.

[1] Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 170.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой