Анализ организационной культуры ЗАО «Регион-Автоматика»

Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Это позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка миссии остается вне поля оргкультуры. Оргкультура включает в себя только организационное целеполагание — установление частных целей, связанных с обеспечением миссии организации.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается.

Голландский ученый профессор антропологии Герт Хофштед выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. На основании этих различий он выделяет четыре аспекта в организационной культуре:

• 1. По дистанции власти, определяемой отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью. Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц.
• 2. По роли индивидуалистского начала, характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.
• 3. По степени неприятия неопределенности, стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр. Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события
• 4. По уровню мужественности/женственности, выражающемся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым. Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

ЗАО «Регион-Автоматика», в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:

• -передача специалистам максимально необходимого набора полномочий для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;
• — привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;
• — создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
• — проведение периодических структурных изменений. Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняется структура организации, процедуры утверждения решений и т. д.
• — стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
• — доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
• — развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей,
• — обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;
• — подбор новых работников из числа работников компании, а не поиск их на стороне.

Анализируем организационную культуру ЗАО «Регион-Автоматика» и определим ее типы на основании характеристик, предложенных Г. Хофштедом.

Таблица 1.

Типология организационной культуры в ЗАО «Регион-Автоматика».

Соответственно, определим, что в ЗАО «Регион-Автоматика» организационной культуре присуще следующие типы: коллективизм, культура, с низким уровень избегания неопределенности, небольшой дистанцией власти, мужественность.

Рассмотрим типологию Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди. По их мнению, наибольшее воздействие на культуру организации оказывает социальное и деловое окружение. Данные авторы выделяют два основных признака, влияющих на организационную культуру: степь риска, свойственная деятельности организации и скорость обратной связи или оценки принятия решений. На основе этих признаков они выделяют четыре типа организационных культур в зависимости от вариантов сочетания высокой/низкой степени риска и быстрой/медленной обратной связи:

• 1. Культура «крутых парней» или «культура мачо». Мир индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий.
• 2. Культура «усердной работы». Риск здесь невелик, а обратная связь приходит быстро. Культура этого типа поощряет работников преуспевать, выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска. 3. Культура «крутых ставок». Это культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью.
• 4. Культура «процесса». Это мир слабой или отсутствующей обратной связи, когда работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают.

ЗАО «Регион-Автоматика» относительно данной типологии, относится к культуре «крутых парней» или «культура мачо» — сильно рискующих и быстро получающих обратную связь. Данной организации свойственно быстрое принятие решений, быстрое реагирование на изменение рыночной ситуации, которое невозможно без риска. Результата принятия таких решений тоже виден в скором времени.