Техника управления по целям

Управление по целям — это такая техника руководства, при которой сотрудники высших и низших уровней управления определяют их общие цели, затем очерчивают специфические задачи и сферы ответственности каждого работника и в дальнейшем ориентируются на них в руководстве предприятием.

Цели, лежащие в основе этой техники руководства, могут определяться различными способами:

• · цели определяет руководитель;
• · руководитель выдвигает цели, а подчиненные могут занять по отношению к ним определенную позицию;
• · сотрудники намечают цели, которые затем, при обсуждении с руководителем, уточняются и утверждаются;
• · руководитель и подчиненные независимо друг от друга формулируют цели и затем согласовывают их.

Управление по целям предполагает установление целей и соответствующих областей деятельности отдельных работников на основе точного описания рабочих мест. Сотрудники обладают компетенцией, которая требуется для принятия решений в границах определенного круга задач, соотносимых с возможностями рабочих мест. Они несут ответственность за входящие в их компетенцию решения и лишь в исключительных случаях обращаются с просьбой о помощи, в том числе при принятии решений, к руководителю.

Управление по целям не является отдельным, осуществляющимся лишь на какой-то одной стадии управленческого цикла, видом деятельности по руководству персоналом, а представляет собой постоянный, непрерывно воспроизводящийся процесс.

Управление по целям имеет целый ряд достоинств:

• · большая, чем, например, у рамочного управления, разгрузка руководителя;
• · улучшение идентификации сотрудников с целями организации;
• · повышение объективности оценки сотрудников;
• · более справедливое вознаграждение сотрудников;
• · развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность;
• · повышение эффективности планирования и организации;
• · повышение компетентности и ответственности сотрудников.

Как и любая другая техника руководства, управление по целям имеет свои недостатки:

• · сотрудники могут считать себя чрезмерно перегруженными;
• · сотрудники не могут сразу идентифицировать себя с целями организации;
• · сотрудники могут оказаться не готовы к личной инициативе, трудовой мотивации и ответственности;
• · настрой на измеримые, преимущественно количественные цели, по которым оцениваются работники, может вытеснить качественные, трудно поддающиеся учету цели на задний план;
• · может быть чрезмерно акцентирована система контроля;
• · возможны трудности в согласовании целей, выходящих за рамки отдельных подразделений.