Список использованных источников и литературы

• 1. Литература
• 1. Виханский О. С., А. И. Наумов. Менеджмент: Учебник.:3-ие изд.-

М., Экономист, 2004.528 с.

• 2. Зайцев Л. А., Соколова М. И. Организационное поведение. Учебник. — М.: Экономистъ, 2006. 667 с.
• 3. Макименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. Учебное пособие:.Кострома.КГУ.2003.168 с.
• 4. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник.: М, ИнфраМ, 2001. 480 с
• 5. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 259 с
• 6. Смирнов Э. А. Основы теория организации. Учебное пособие .М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.375 с.
• 7. Спивак В. А. Корпоративная культура. Учебное пособие. СанктПетербург: Питер, 2001, 352 с.
• 8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. -Спб.: Питер, 2002.-189 с
• 2. Интернет — источники
• 9. Григорьева Н. Н. Организационная культура. Курс лекций МИЭМП.2006 г.

URL:http:// www. e-college.ru (дата обращения: 15.02.2010 г.).

Приложение 1

Схема структуры организационной культуры.

Анкета «Содержание и структура организационной культуры».

• 1. Насколько ясно Вы представляете цели своей организации?
• а) представляю ясно
• б) в принципе
• в) смутно
• г) не представляю
• 2. Откуда Вы получили информацию о целях организации?
• а) из беседы с руководителем
• б) из документов
• в) из бесед с коллегами
• г) нет информации
• д) мз других источников _____________________________________
• 3. Насколько ясно Вы представляете себе структуру организации?
• а) представляю ясно
• б) в принципе
• в) смутно
• г) не представляю
• 4. Проходили ли Вы испытательный срок в начале работы на данном предприятии?
• а) да
• б) нет
• 5. Помог ли вам испытательный срок лучше освоится на рабочем месте?
• а) да
• б) нет
• 6. Есть ли в вашей организации чёткий ритуал приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков)?
• а) да
• б) нет
• 7. Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя организационная культура?
• а) да
• б) нет
• в) не знаю
• 8. Для Вас организационная культура — это:
  • а) совместный отдых с руководством
  • б) социальная помощь в фирме
  • в) наличие знаков Вашей фирмы
  • г) комплекс традиций и обрядов
  • д) другое _____________________
• 9. Существует ли в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет?
• а) да
• б) Нет
• в) не знаю
• 21. Есть ли у вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган?
• а) Да
• б) Нет
• 10. Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности вашей организации, о её основателях?
• а) да
• б) дет
• 11. Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу окончания обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов)?
• а) да
• б) нет
• 12. Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу увольнения с работы, понижения в должности (объявление на доске)?
• а) да
• б) нет
• 13. Есть ли у вас традиция отмечать День рождения организации?
• а) да
• б) нет
• 14. Ведётся ли у вас летопись основных событий, дел?
• а) да
• б) нет
• 15. Организуются ли у вас конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли особый ритуал поощрения лучших по профессии?
• а) да
• б) нет
• 16. Существует ли у Вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников?
• а) да
• б) нет
• 17. Есть ли у вашей организации определённая символика?
• а) да
• б) нет
• 18. Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?
• а) да
• б) нет
• в) не знаю

Приложение 3

Тест «Определение типа организационной культуры по С. Ханди».

Отметьте знаком «+» те высказывания, которые справедливы по отношению к Вашей организации, и знаком «-» те, которые не соответствуют действительности.

• 1. Организационная структура сформирована методом распределения работ по производимому продукту, региону, группе потребителей и т. п.
• 2. Организационная структура сформирована по функциям, четко очерченным обязанностям подразделений и работников (маркетинг, финансовый учет, производство, отделы конструкторов, технологов и т. п.).
• 3. Целью существования организации является предоставление возможности работникам достигать личных целей.
• 4. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых

определенной степени независимо, но несет ответственность в рамках общей стратегии.

• 5. Функции и задачи подразделений и отдельных должностей классифицируются по определенному признаку образуя схему потока работ организации.
• 6. Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, ослабевая по мере отдаления от руководства.
• 7. Власть определяется служебным положением и занимаемой должностью (организационной ролью).
• 8. Власть руководителя основана на уважении команды подчиненных.
• 9. Источник власти или влияния — опыт, инициативность, компетентность, профессионализм руководителя.
• 10. Взаимоотношения с лидером организации значат больше, чем формально занимаемая должность.
• 11. Решения принимаются быстро — скорость считается важнее качества принятого решения.
• 12. Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурным.
• 13. В организации принят групповой метод принятия решений по определенным направлениям.
• 14. Отбор сотрудников считается самым значимым процессом, проистекающим в организации.
• 15. Отбор сотрудников производится на основании жесткого следования принципу преемственности: найм сотрудника производится в случае представления его кем-либо из окружения главы организации.
• 16. При отборе или принятии решения о повышении, переводе на другую должность к работнику выдвигается единственное требование — он должен в точности соответствовать своей должностной инструкции.
• 17. Отбор персонала осуществляется по критерию профессионализма претендента.
• 18. Отбор сотрудников производится на основании жесткого соблюдения принципа преемственности: работник нанимается только в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации.
• 19. Форма внутриорганизационной коммуникации — эмпатия, то есть решения принимаются на основе догадок и предположений о мнении центральной фигуры организации.
• 20. Количество служебной документации (служебных записок, письменных распоряжений и т. д.) незначительно.
• 21. В организации высокое значение имеют формальные письменные правила, распоряжения, приказы, положения.
• 22. Роль личного контакта (по телефону, на переговорах и т. п.) значительно превосходит роль письменных приказов
• 23. Члены организации воспринимают себя как коллеги.
• 24. Управление организацией осуществляется на основе совещания (через предложения, замечания),
• 25. Управление организацией основано на послушании и дисциплине.
• 26. Управление организацией основано на убеждении (каждое решение аргументируется, работники должны быть убеждены в его правильности).
• 27. Управление осуществляется путем координации деятельности сотрудников-коллег на основе общего согласия.
• 28. Контроль за выполнением распоряжений практически отсутствует, так как управление основано на доверии.
• 29. Возможность контроля за выполнением работ у руководства незначительна, так как управление организацией основано на всеобщем согласии.
• 30. В организации имеют место высокие расходы на телефонные переговоры и командировки.
• 31. Организация основана на традициях, культе личности руководителя, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации.
• 32. В организации высоко ценится личный успех, инициативность.
• 33. Творческая инициатива, как правило, не поощряется (действие на основе приказов, не рассуждая).
• 34. Доверие, как по отношению к сотруднику, так и по отношению к руководящему центру, достигается на основе успешной деятельности, правильно принятых решений.
• 35. Любые изменения в организации связаны с заменой человека: увольняется сотрудник, совершивший ошибку, и на его место берется новый.
• 36. Разумные доводы сами по себе не имеют значения. Их должен изложить человек, которому доверяют: источник мнения значит больше, чем само мнение.
• 37. В организации имеет место высокая роль рациональных доводов, независимо от того, кто их высказывает.
• 38. В организации присутствует жесткая централизация управления: решения принимаются центром, который жестко контролирует их исполнение.
• 39. Человек и внешняя среда организации воспринимаются с позиций рационализма и логического анализа.
• 40. Разрабатываются должностные инструкции, которые представляют собой систему предписанных работнику обязанностей, ролей.
• 41. Управление организацией основано на предположении стабильности и предсказуемости событий, будущего.
• 42. Деятельность организации разбивается на отдельные регламентируемые рабочие операции.
• 43. Человек воспринимается как неотъемлемая часть рабочих операций, взаимозаменяемая часть машины.
• 44. Человек рассматривается как личность, обладающая определенными ресурсами, которые организация может использовать для решения конкретных проблем.
• 45. Индивидуальные особенности человека не принимаются во внимание (низкая роль человеческого фактора).
• 46. Каждый сотрудник рассматривается как индивидуальная личность, обладающая свободой и независимостью.
• 47. Типичная карьера в организации — продвижение вверх в одном структурном подразделении, не покидая его
• 48. Работник при планировании карьеры рассчитывает проработать в организации до пенсии и больше.
• 49. При планировании карьеры поощряется переход работника из одного подразделения в другое, из одной организации в другую.
• 50. Планирование карьеры и обучения работников в организации отсутствует. Задача организации — просто предоставить возможность развития.
• 51. Организация регламентирует не только рабочее время, но и жизнь работника: широко развиты системы оплаты медицинской страховки, регулярное предоставление оплачиваемого отпуска, предоставление товаров со скидкой, пенсионное обеспечение и т. п.
• 52. Организация имеет долгую (десятилетия) историю успешного развития.
• 53. Организация производит ограниченную номенклатуру товаров (услуг).
• 54. Критерием эффективности деятельности организации является максимальная стандартизация и регламентация деятельности.
• 55. Любые изменения во внешней среде организация игнорирует. Типичная реакция на изменения — усиление традиционных способов работы.
• 56. В случае возрастания издержек производства организация повышает цены.
• 57. На снижение объемов продаж организация реагирует более усердными продажами.
• 58. В случае невыполнения работы в срок, работники работают сверхурочно.
• 59. В условиях резких перемен (новые технологии, изменение предпочтений потребителей и т. п.) организация создает многочисленные комитеты по межфункциональным (межподразделенческим) связям, пытаясь связать структуру в единое целое.
• 60. Организация часто осуществляет нововведения, постоянно обновляет номенклатуру производимого продукта.
• 61. Решение проблем осуществляется в условиях жесткого соблюдения правил, формул.
• 62. Роль формальных правил и процедур ничтожна.
• 63. Критерием эффективности метода решения проблем является максимальное упрощение исходной задачи и разбиение ее на простые задачи.
• 64. Эффективность метода решения проблем определяется достигнутым результатом.
• 65. Обучение понимается как процесс получения новых знаний и навыков.
• 66. Обучение представляет собой процесс освоения нового опыта.
• 67. Обучение воспринимается как процесс приобретения способности и навыков лучшего решения проблем.
• 68. Процесс обучения представляет собой передачу требуемых знаний и навыков теми, кто ими владеет, тем, у кого их еще нет.
• 69. Процесс обучения заключается в участии в исследовательских и проектных группах: рассмотрение учебных ситуаций, деловые игры, тренинги работы в команде.
• 70. Типичный работник организации — творческая личность, профессионал в своей области, с чувством личной ответственности, находящаяся в постоянном поиске.
• 71. Люди воспринимаются как ресурсы организации (широко распространен термин «человеческие ресурсы»).
• 72. Человек воспринимается как независимая личность, временно одалживающая свой талант организации.
• 73. Широко применяются формальные методы планирования рабочей силы: схемы оценки деятельности, расчеты численности персонала, диагностика потребностей в обучении, учебные курсы и т. д.
• 74. Высшее руководство, как правило, не соблюдает установленные ими же правила и инструкции.
• 75. Организационная структура — важнейший документ, определяющий, кто кому подчиняется.
• 76. Высока роль статусных символов: кабинет, служебная машина и т. п.
• 77. Основная задача управления организации — непрерывное и успешное решение проблем.
• 78. Число межличностных конфликтов невелико, а проблемы лидерства в коллективе неактуальны.
• 79. Организация осуществляет значительные затраты на научно-исследовательскую деятельность, проведение экспериментов и испытаний.
• 80. Управление осуществляется с учетом интересов всех сотрудников организации.
• 81. Для решения каждой проблемы, как правило, подбирается своя команда.
• 82. Организации присущи частые обсуждения, дискуссии.
• 83. Решающее значение для организации имеет талант и профессионализм отдельных личностей.
• 84. Регламентация, подчинение практически отсутствуют.
• 85. Оплата труда осуществляется по результатам работы команды.
• 86. Частые командировки главы организации и его окружения вследствие предпочтения личной беседы письмам и телефонным переговорам.

Расшифровка ответов.

Вы дали большинство положительных ответов (отметили знаком «+») на следующие утверждения.	Культурный тип организации.
1; 2; 6; 10; 11; 14; 15; 18; 19; 21; 23; 28; 30; 31; 32; 33; 34; 35; 36; 38; 86.	Культура Власти.
2; 5; 7; 12; 16; 20; 25; 33; 39; 40; 41; 42; 43; 45; 47; 48; 51; 52; 53; 54; 55; 56; 57; 58; 59; 61; 63; 65; 68; 71; 73; 74; 75; 76.	Культура Роли.
4; 8; 9; 13; 17; 26; 37; 44; 49; 60; 62; 64; 67; 69; 77; 78; 79; 81; 82; 85.	Культура Задачи.
3; 22; 24; 27; 29; 46; 50; 66; 70; 72; 80; 83; 84.	Культура Личности.