Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

• 1) создание философии управления персоналом.
• 2) создание совершенных служб управления персоналом.
• 3) применение новых технологий в управлении персоналом.
• 4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат.

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Рис. 1.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров.

Высокая конфликтность.

Низкий уровень исполнительской дисциплины.

Некачественный труд (брак).

Нерациональность мотивов поведения исполнителей.

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.

Халатное отношение к труду.

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.

Проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы.

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Низкий уровень межличностных коммуникаций.

Сбои в производственном процессе.

Проблемы при создании согласованной команды.

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

Низкая эффективность методов нормативного описания труда.

Неудовлетворенность работой сотрудников.

Низкий профессиональный уровень персонала.

Безынициативность сотрудников.

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.

Неудовлетворительный морально психологический климат.

Недостаточное оснащение рабочих мест.

Организационная неразбериха.

Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.

Неразвитость соцкультбыта предприятия.

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.

Неналаженность системы стимулирования труда.

Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.

Низкий моральный дух в коллективе и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.