Структура управления процессом адаптации

Следует сказать, что во многих организациях наблюдается необработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм требует решения трех важнейших проблем:

• o структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
• o налаживания технологии адаптации;
• o организации информационного обеспечения адаптации.

Решение проблемы структурного закрепления функции управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

• 1) Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
• 2) Направление специалистов, занимающихся управлением адаптацией, в подразделения организации при проведении сокращения, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом.
• 3) Развитие наставничества, которое в последние годы в наших организациях незаслуженно забыто.

В задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации процесса адаптации входят:

• o организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• o проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• o интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• o специальные курсы подготовки наставников;
• o использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• o выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• o подготовка замены при ротации кадров;
• o проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

• 1. Стадия ознакомления — ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.
• 2. Стадия приспособления — продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.
• 3. Стадия ассимиляции — этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

• · качественный уровень работы по профессиональной ориентации;
• · объективность деловой оценки;
• · престиж профессии, работы по специальности;
• · особенности организации труда и мотивации;
• · гибкость системы обучения;
• · особенности социально-психологического климата;
• · личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т. п.).

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку.

Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственно руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников.

Как правило, руководитель проводит периодические беседы с новым работником еще в течение месяца, интересуясь о трудностях, которые у него возникают, его успехах, и регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры (если они имеются) с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Процесс адаптации заканчивается формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. Возможно совмещение такого собеседования с моментом завершения испытательного срока.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из различных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллега по работе. Они стремятся сделать процесс адаптации, приспособления работников к организации как можно более коротким, и безболезненным.