Управление деловой карьерой в организации

КАРЬЕРА — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [12].

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Выделяют три основных направления внутриорганизационной карьеры: вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы, проекта и т. п.); центростремительное — это движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства и т. п.).

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Деловая карьера напрямую связана с удовлетворением потребностей отдельного работника. Эта посылка проиллюстрирована в таблице 2 [20].

Итак, любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Таблица 2

Перед поступлением на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценить свои деловые качества. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры, среди которых можно назвать такие основные:

заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

занимать должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их;

иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

иметь работу или должность которые хорошо оплачиваются;

иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры — постоянный процесс.

Правила которые надо помнить при управлении карьерой:

не теряйте время на работу с безынициативным, не перспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному и продуктивному руководителю;

расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

готовьте себя занять высокооплачиваемую должность, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий:

помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда. Оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

7) ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

никогда не живите прошлым;

не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других;

увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

думайте об организации как о рынке труда, но не забывай те о внешнем рынке труда;

в поисках новой работы надейтесь, прежде всего, на себя.

Вопросы для повторения и обсуждения

Назовите и объясните этапы планирования трудовых ресурсов.

Охарактеризуйте основные особенности набора персонала.

В чем состоит действенность метода собеседования при отборе кадров?

В чем состоит польза испытаний при отборе кадров?

Что такое заработная плата и дополнительные льготы?

Опишите процесс социальной адаптации работника в организации.

Назовите три основные цели оценки результатов трудовой деятельности.

Охарактеризуйте процесс подготовки руководящих кадров.

Трудовые ресурсы в Украине претерпевают изменения, и эти изменения, несомненно, повлияют на методы управления людьми. Обсудите нижеприведенные вопросы, исходя из вашего прогноза о состоянии трудовых ресурсов в 2000 году.

Где будут работать люди?

Что должны будут знать рабочие, ИТР, служащие?

Исходя из вашего опыта, смоделируйте ситуацию, как бы вы организовали набор и отбор кадров.

Как бы вы, как один из кандидатов на вакантное место в незнакомой вам организации, готовились к собеседованию с официальным представителем этой организации.

Как вы относитесь к дополнительным льготам. Какой процент должны составлять льготы по отношению к основному заработку?

Какая, с вашей точки зрения, должна быть система подготовки и переподготовки кадров в условиях перехода к рынку?