Особенности экономического стимулирования персонала ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ»

Существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любого предприятия, которое стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. На наш взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью.

Однако немаловажным фактором мотивации персонала в настоящее время становятся экономические стимулы.

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

• 1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;
• 2) доплаты и компенсации;
• 3) надбавки;
• 4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.

• 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
• 2. Доплаты за условия труда:

Характеристики производственной среды.

Сменность (режим работы).

3. Надбавки:

За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии: За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

Таким образом, в системе экономического стимулирования труда работников ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния работников, поскольку составляет почти три четверти их доходов, а основой роста заработной платы всех категорий работников становятся надбавки и премии.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая проводиться с периодичностью 3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3—5 лет.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений осуществляется в комбинированном варианте: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, отзывам потребителей.

За время функционирования ЗАО «ОМСКМЕБЕЛЬ» накоплен положительный опыт стимулирования, применения эффективных форм мотивации высоких результатов трудовой деятельности.

Организационные и технологические преобразования, осуществляемые на предприятии, во многом стали возможны благодаря введению, наряду с применением единой системы оплаты труда, индивидуальных условий оплаты труда для отдельных категорий работников, применения гибких форм поощрения работников.

Введена система премирования руководителей структурных подразделений, отдельных категорий специалистов, с учетом оценки личного вклада в результаты работы компании.

Таким образом, роль материальных стимулов состоит в том, чтобы привлекать работников за счет высокой, стабильной заработной платы, соответствующей занимаемой должности.