Планирование управленческого развития сотрудников в организации

Управленческое развитие в организации предполагает решение трех основных задач: во-первых, выявление сотрудников организации, имеющих управленческий потенциал для занятия руководящих должностей; во-вторых, развитие управленческого потенциала сотрудников; в-третьих, обеспечение плавного замещения освободившейся должности и адаптации к ней нового сотрудника.

Управленческое развитие — это система взаимосвязанных видов деятельности по содействию профессиональному росту руководителей с тем, чтобы гарантировать эффективную управленческую структуру в организации и менеджеров, соответствующего количества и качества, для достижения организационных целей.

Управленческое развитие может быть планируемое и непланируемое. Непланируемое управленческое развитие подразумевает стихийный, случайный и неорганизованный процесс профессионального роста руководителей различных уровней управления.

В этой связи более эффективным является планируемое управленческое развитие, которое предусматривает целенаправленную реализацию комплекса мер по повышению и использованию управленческого потенциала персонала в организации:

• 1. — Разработка плана замещения руководящих должностей;
• 2. — Определение требований к «идеальному» руководителю;
• 3. — Подбор контингента сотрудников для развития управленческого потенциала;
• 4. — Определение потребностей в развитии управленческого потенциала претендентов на руководящие должности;
• 5. — Разработка индивидуальных планов профессионального роста менеджеров;
• 6. — Развитие управленческого потенциала претендентов на руководящие должности;
• 7. — Оценка прогресса профессионального роста менеджеров вакансия руководящей должности;
• 8. — Назначение на должность и адаптация.

Развитие персонала — действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и управление развитием сотрудников в организации требует (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (для сравнения с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время дает определённые преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает:

• — более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
• — более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• — возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• — повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

• — она имеет мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• — получает возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;
• — может планировать развитие отдельных сотрудников и использовать эти данные в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• — имеет группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций (фирм, предприятий) к созданию формальных систем управления развития своих сотрудников.

Планирование развития сотрудников — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Отсутствие статусных изменений в течение 5−6 лет ведет к потере интереса к работе даже у самого качественного специалиста.

Планирование развития сотрудников должно включать в себя:

• — создание благоприятных условий для развития (повышение квалификации, обучение, аттестация);
• — стимулы, способствующие индивидуальному развитию;
• — критерии оценки профессионального роста, потенциала сотрудников;
• — варианты развития сотрудников (горизонтальное продвижение, вертикальное, ротации, административный или профессиональный рост);
• — формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Планирование роста сотрудников основывается на учете образования, возраста, сферы профессиональных интересов, технологической грамотности и продолжительности работы сотрудника в организации.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму.

Планированием развития сотрудников в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).