Применительно к рассматриваемой организации в качестве непрерывного обучения можно рассматривать обучение служащих и менеджерского состава, для которых важно применять новые методы работы. Для рабочего персонала важно владеть методами работы на оборудовании, для этого достаточно существующих в компании методов инструктажа и наставничества.
Рассмотрим, какие методы обучения можно применять в модели непрерывного обучения.
1.Тренинг. обучения навыкам, умениям; формирование рабочей позиции, анализ системы мотивации персонала в организации, осуществление подбора персонала с максимально адекватными личностными и профессиональными качествами, диагностика коллектива и т. д.
Тренинговая форма обучения позволяет сотрудникам не только освоить эффективные технологии (методы, техники, навыки, приемы) делового общения, но и вскрыть соответствующие индивидуальные особенности обучаемых, снижающие эффективность их деятельности, и скорректировать свое поведение.
В тренинге происходит обмен опытом обучающихся, что расширяет их индивидуально поведенческий репертуар. Эмоциональная вовлеченность участников в ситуации тренинга позволяет создать высокую мотивацию к обучению, усиливает закрепление знаний, формирование необходимых умений и навыков. Еще она принципиальная возможность, которая появляется в процессе активного социально-психологического обучения: в рамках группы человек может экспериментировать с различными стилями общения, усваивать и отрабатывать совершенно новые для него навыки взаимодействия. Хорошая возможность получения для участников обратной связи и поддержки от участников группы. Групповые задания дают прекрасную возможность идентификации себя с другими. Группа в значительной мере облегчает самоанализ и самораскрытие каждого члена.
Тренинги могут быть разнонаправленными: узкоспециализированными и улучшающими групповое общение.
Узкоспециализированные тренинги больше всего необходимы специалистам по продажам, финансовой службе, службе маркетинга.
Тренинги, улучшающие групповое общение называют еще тренингами по командообразованию. Тренинги реально работают на сплочение коллектива, восстановление работоспособности, формирование команды и укрепление имиджа работодателя. Суть тренингов часто сводится к созданию стрессовой ситуации, в которой сотрудники решают нестандартные задачи. За счет этого происходит развитие компетенций, расширение границ возможного для личности каждого и команды в целом.
2.Деловые игры. В ходе такого обучения рассматриваются реальные ситуации, выявляются способности членов группы к решению проблем, вырабатываются навыки принятия решений.
3.Создание корпоративного университета.
Цель организации корпоративного университета:
— Повысить эффективность деятельности компании через комплексное обучение руководителей высшего и среднего звена;
— Подготовить компанию к изменениям и снять сопротивление сотрудников к нововведениям, сделав их сторонниками активными участниками изменений;
— Формирование единой идеологии менеджмента в компании и общего понятийного аппарата;
— Формирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры;
— Генерация идей, стимулирование непрерывного развития организации;
— Научить сотрудников комплексному подходу к решению рабочих вопросов возникающих в ходе хозяйственной деятельности;
— Дать навыки практического использования современных подходов к ведению бизнеса и реализовать конкурентное преимущество компании;
— Укрепить и развить межфункциональные связи внутри компании
— Разработать в процессе обучения и внедрить изменения в компании, призванные повысить конкурентоспособность и прибыльность бизнеса.
Преимущества использования корпоративного университета показаны на рис.
3.2.
Рисунок 3.
2. Преимущества корпоративного университета Проект ориентирован на руководителей высшего и среднего звена управления, а так же специалистов находящихся в кадровом резерве или готовящихся занять руководящие позиции.
Форма проведения обучения: очно — заочная. Каждый курс включает в себя практический семинар, по результатам которого в течении месяца слушатели готовят индивидуальные курсовые работы, а так же групповой курсовой проект. Проекты носят прикладной характер с точки зрения применимости в деятельности компании. В процессе выполнения проектов слушатели получают консультации у преподавателей, занимаются самоподготовкой. Результаты индивидуальных и групповых заданий являются основой для осуществления изменений в компании уже в процессе обучения.
Таблица 3.
1.Оценка слушателей: итоговая оценка будет интегрированной, а именно:
Вклад в итоговую оценку, %% Наименование оценки 20% Активность участия в практических семинара 10% Оценка за выполнение индивидуальных курсовых проектов 25% Оценка за выполнение групповых курсовых проектов 45% Оценка за итоговый групповой проект Слушатели оцениваются по 100 бальной системе. Итоговый выпускной проект защищается перед комиссией, в состав которой входят представители высшего руководства компанией.
Продолжительность обучения от 3-х до 6-ти месяцев. Из них один месяц на подготовку итогового выпускного проекта.
Рекомендуемое содержание базовой программы:
1. Эффективный менеджер
Управление собой и своими возможностями Управление подчиненными и их деятельностью Управление изменениями в компании Тайм менеджмент Стратегический менеджмент
2. Финансовый менеджмент для руководителей Основы бухгалтерского учета Управленческий учет Практика планирования и бюджетирования Система сбалансированных показателей (BSC)
Стратегические финансы
3. Результативный маркетинг Управление комплексом маркетинга Маркетинговый анализ и исследования Каналы сбыта и управление ими Управление портфелем товаров и услуг Управление взаимоотношениями с потребителями Эффективное управление продажами
4. Управление проектами
5.Управление эффективностью операций и бизнес — процессами Сравним эффективность перечисленных методов в таблице 3.
2. Оценка балльная от 1 до 5.
Таблица 3.
2.Эффективность предлагаемых методов обучения Критерии оценки Тренинг Деловая игра Корпоративный университет Достижение целей компании 3 3 5 Комплексность методов обучения 1 1 5 Соответствие модели непрерывного обучения 1 1 5 Итого 5 5 15
Балльная оценка показывает наибольшую эффективность корпоративного университета. Следовательно, применение данного метода обучения необходимо внедрить в компании. Данный метод также рекомендуется дополнить тренингами командообразования, т.к. они не включены в программу корпоративного университета.
Программа обучения в университете будет меняться в соответствии с потребностями компании.
Обучение целесообразно проводить как очно, так и через интранет-портал компании.
В чем же заключается преимущество виртуального образования? Прежде всего, это существенно сокращает затраты (отпадает необходимость аренды площадей под аудитории и организации проезда/проживания учащихся). Сотрудники могут участвовать в семинарах, слушать лекции и выполнять практические задания прямо на своем рабочем месте или после работы, вечером в домашней обстановке.
Используя Интернет, студент может найти любую необходимую информацию прямо с рабочего места, выбрав необходимые ему он-лайновые курсы обучения, библиотеки, форумы и скорректировав свою работу таким образом, чтобы поддерживать заданный темп обучения на рабочем месте. Сегодня возможность распространять новые материалы внутри компании в течение одной ночи считается нормой. Таким образом, при обучении в виртуальном режиме сотрудники компании могут получать знания «точно вовремя» и созданная система образования будет действительно давать знания и навыки, востребованные сложившейся ситуацией в компании и на рынке.
3.2 Разработка плана мероприятий по совершенствованию обучения
В предыдущем параграфе было выявлено преимущество организации корпоративного университета. Для крупной компанииэто оптимальный вариант. Для полноценной работы университета нужно дополнить Департамент по работе с персоналом необходимыми сотрудниками.
Предлагается принять трех сотрудников: заместителя директора по обучению, менеджера по составлению учебных курсов и штатного тренера. Также в качестве тренеров планируется привлекать наиболее грамотных сотрудников компании, экспертов в области финансов, продаж, маркетинга, технологии производства.
Обучение будет проходить в специально выделенном для этой цели помещении и дистанционно, через интранетпортал.
Покажем план необходимых мероприятий в таблице 3.
3.
Таблица 3.
3. План мероприятий по совершенствованию обучения мероприятие срок ответственный Подбор персонала 01−20.
09.2011
Директор по персоналу Изменение штатного расписания, оформление должностных инструкций 01−20.
09.2011
Менеджер по персоналу Организация и оборудование помещения для обучения 15.09−20.
10.2011
Директор по персоналу, вспомогательные службы Составление программы обучения по отделам на 2011/2012 гг. 01.
10.-30.
10.2011
Зам.директора по обучению Составление бюджета на осуществление обучающих мероприятий 01.
10.-30.
10.2011
Зам.директора по обучению, финансовый директор Подбор внутренних тренеров 01.10−20.
10.2011
Зам.директора по обучению Составление графика обучения по отделам 01.
10.-30.
10.2011
Зам.директора по обучению Составление программы адаптации для новых сотрудников 10.10−30.
10.2011
Менеджер по составлению учебных курсов В таблице 3.4 построим график проведения запланированных мероприятий.
Таблица 3.
4. График проведения мероприятий по совершенствованию обучения персонала мероприятие сентябрь октябрь ноябрь декабрь Подбор персонала Изменение штатного расписания, оформление должностных инструкций Организация и оборудование помещения для обучения Составление программы обучения по отделам на 2011/2012 гг. Составление бюджета на осуществление обучающих мероприятий Подбор внутренних тренеров Составление графика обучения по отделам Составление программы адаптации для новых сотрудников Согласно графика все подготовительные работы должны быть закончены до 01 ноября 2011 года. С ноября 2011 года в компании будет функционировать корпоративный университет.
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проекта
Эффективность внутрифирменного обучения — это положительный результат изменений, полученный в рамках программы профессионального внутрифирменного обучения, выражающийся в повышении уровня профессиональных знаний, умений, навыков, осознанного поиска новых возможностей самоосуществления в труде. Это общее определение эффективности.
Одним из вариантов оценки экономической эффективности проекта является показатель возврата на инвестиции. Возврат на инвестиции (ROI, Return of investment — распространенный финансовый показатель, применяемый для оценки эффективности инвестиций практически в любых сферах экономической деятельности). В общем случае ROI равняется отношению прибыли к инвестициям (затратам).
Для экономического обоснования необходимо подсчитать затраты фирмы на мероприятия по совершенствованию обучения.
Таблица 3.
5.Затраты на мероприятия по совершенствованию обучения персонала в 2011 году Мероприятие Затраты, руб. Подбор персонала Ориентировочные затраты на подбор персонала составят 15 000 руб. Изменение штатного расписания, оформление должностных инструкций 19 800, исходя из того, что документы будут составлены менеджером по персоналу в срок 20 дней. День работы этого сотрудника стоит-990 руб. Организация и оборудование помещения для обучения Ориентировочные затраты на ремонт и оборудование помещения составят 550 000 руб. Составление программы обучения по отделам на 2011/2012 гг. Средний заработок менеджера по обучению составляет 21 тыс.
руб. Срок подготовки программы 1 месяц. Составление бюджета на осуществление обучающих мероприятий Средний заработок зам.
директора по обучению-33 тыс.
руб., финансового директора-75 тыс.
руб. Срок составления документации-1 месяц. Подбор внутренних тренеров 22 000, исходя из того, что оно проводится зам.
директора по обучению в течение 20 дней. День работы этого сотрудника стоит-1100 руб. Составление графика обучения по отделам Среднемесячный заработок зам.
директора по обучению-33 000 руб. Составление программы адаптации для новых сотрудников 20 дней работы менеджера по обучению-14 000 руб. Оплата новым сотрудникам на 2011 год 33 000+21000+28 000=82000 руб./мес.
3месяца=246 000 руб.
Отчисления-34%=83 640 руб.
Итого затрат 1 097 200
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный, ежегодный):
Эт=Зн*Р (Кт1-Кт2),(1)
Где, Знзатраты на новичка=Зот/Рот;
Зотзатраты на отбор персонала, Рот-количество выбранных кандидатов;
Рсреднесписочная численность;
Кт1,2-коэффициент текучести на начало и конец месяца, года.
Затраты на новичка определим в размере 1400 руб., это два дня адаптационного обучения.
Эт=1400*2010(9,3−9)=844 200 руб.
Планируемый объем реализации завода на 2011 год 6 076 312 т.руб., темп роста запланирован аналогично 2010 году-18,6%. Планируемая прибыль-476 740 т.руб., с ростом 10% к 2010 году.
Индекс ROI=476 740 000/1097200=434,5 руб.
Эффективность составляет 434,5 рублей на каждый вложенный рубль.
Таким образом, планируемые мероприятия по обучению сотрудников завода дадут предприятию два вида эффекта:
1.экономический эффект возврата на инвестиции в сумме 434,5 рублей на вложенный рубль;
2.социальный эффект, выражающийся в мотивации сотрудников на повышение своей квалификации и увеличение приверженности к компании, дающей такую возможность.
Предложенные методы обучения и развития будут способствовать мотивации сотрудника к профессиональному росту, а значит создавать в компании высокопрофессиональный коллектив, способный к решению поставленных задач и в итоге достижению стратегических целей компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основные методологические аспекты профессионального обучения состоят в определении целей обучения, методов обучения, соответствующих стратегии развития организации.
В работе рассмотрена система профессионального обучения на примере завода ОАО «Кристалл».
Основные выводы по итогам анализа деятельности предприятия:
1.Организация занимает существенную долю рынка, прибыльно и ежегодно увеличивает объемы производства продукции. Недостаток экономического положения организации — финансовая зависимость по причине вложения заемных средств в модернизацию оборудования.
2.В организации используется концепция специализированного обучения, ориентированная на конкретное рабочее место. Недостаток этой концепции — узость целей и методов обучения.
3.Основными методами обучения являются методы обучения на рабочем месте в виде инструктажа и наставничества. Недостаток такого обучения состоит в отсутствии компонента развития персонала, что подтверждается и отсутствием инвестиций в обучение.
4.В компании не проводится адаптация персонала и обучающие мероприятия для специалистов и менеджеров компании.
5.Проведенный в 2010 году порос сотрудников выявил, что 75% сотрудников нуждаются в обучении, основную необходимость видят в профессиональном обучении. Как методы обучения лучше воспринимают деловые игры, кейсы и дистанционное обучение.
Выявленные недостатки стали основой для проектирования мероприятий, совершенствующих систему обучения в компании.
С точки зрения соответствия модели непрерывного обучения была оценена эффективность самых результативных методов обучения: тренинга, деловой игры и корпоративного университета. Наиболее соответствующим признана организация корпоративного университета, которая сочетает в себе максимум эффективных очных и дистанционных методов обучения.
Корпоративный университет будет организован на базе компании, для этого будет набран штат сотрудников и организовано помещение для обучения.
Форма обучения:
— очная для деловых игр и тренингов, адаптации персонала;
— дистанционная для освоения управленческих, финансовых и других типов знаний.
Рассчитанный экономический эффект касается эффективности от сокращения текучести кадров на 2011 год, которая составила 844 200 руб., а также индекса возврата на инвестиции.
Индекс возврата на инвестиции составил 434,5 рубля на каждый вложенный в мероприятия рубль.
Социальный эффект выражается в мотивации сотрудников на повышение своей квалификации и увеличение приверженности к компании, дающей такую возможность.
Таким образом, разработанный проект по совершенствованию системы профессионального обучения в организации можно признать эффективным.
Беляев, В. И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник/В.И.Беляев. — М.:Кнорус, 2007.-201с.
Боковня, А.Е.Мотивация-управление человеческими ресурсами/А.Е.Боковня.
М.:Инфра-М, 2011.-144 с.
Бычкова, А. В. Управление персоналом/А.В.Бычкова.
Пенза.: ПГУ, 2005.-200 с.
Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала/В.Р.Веснин. — М.: Юристъ, 2005.-496 с.
Дементьева, А. Г. Управление человеческими ресурсами/А.Г.Дементьева.
М., Проспект, 2007.-240 с.
Десслер, Г. Управление персоналом/Г.Десслер.
М.:Бином, 2004.-800 с.
Долинина, Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/Т.Н.Долинина.
М., Издательство Гревцова, 2009.-320 с.
Дорошенко Ю. А. Лебедев О.В. Живые вложения. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций/ «Креативная экономика», № 5.-М.ЖИзд-во АНХ при Правительстве РФ, 2007.-с.
11.
Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П.Егоршин. — М.:Нимб, 2010.-922 с.
Журавин, С. Г. Корпоративное управление/С.Г.Журавин.
М., Анкил, 2009.-920 с.
Захарова, Ю.А. Продакт-менеджмент/Ю.А.Захарова.
М.:Дашков и К, 2010.-353 с.
Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс/Л.Н.Иванова-Швец, А. А. Корсакова.
М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-200 с.
Карпов, А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие/А.В.Карпов.
М., Гардарики, 2007.-584 с.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/А.Я.Кибанов, И. Б. Дуракова.
М., Экзамен, 2008.-416 с.
Кобзева, В. Руководителю об обучении персонала/В.Кобзева.
М., Добрая книга, 2006.-456 с.
Куприянов, Д. Путеводитель по кадровому менеджменту/Д.Куприянов, Е.Лурье.
М., Бегин групп, 2004.-84 с.
Макарова, И. С. Управление персоналом /И.С.Макарова. — М., ИМПЭ, 2006.-98 с.
Малуев, Павел. Управление персоналом/Павел Малуев.
М.:Альфа-Пресс, 2007.-184 с.
Маслова, В. Управление персоналом/В.Маслова. — М.:Юрайт-Издат, 2011.-488 с.
Матанцев, А. Н. Анализ рынка. Настольная книга маркетолога/А.Н.Матанцев.
М.:Альфа-Пресс, 2009.-552 с.
Музыченко, В. Управление персоналом. Лекции/В.Музыченко.
М.:Академия, 2006.-528 с.
Неларин, Корнелиус. HR-менеджмент/Корнелиус Неларин.
М., Баланс Бизнес Букс, 2005.-498 с.
Овчинникова Н. Н. Инвестиции в обучение персонала// Журнал «Управление персоналом"-2008.-№ 8-с.31−35.
Панкрухин, А. П. Стратегическое управление/А.П.Панкрухин.
М.: Омега-Л, 2008 .-464 с.
Поделинская, И. А. Стратегическое планирование/И.А.Поделинская, М. В. Бянкин. — Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005 г.-45 с.
Попов, С. Г. Управление персоналом/С.Г.Попов.
М.:Ось-89,2010.-144 с.
Пугачев, В. П. Руководство персоналом/В.П.Пугачев. — М.:Аспект, 2010.-416 с.
Романов, А. П. Стратегический менеджмент/А.П.Романов, И. В. Жариков.
Тамбов.: ТГТУ, 2006 .-80 с.;
Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/Н.В.Самоукина.
М., Вершина, 2006.-224 с.
Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле/О.Свергун, Ю.Гасс.
СПб., Питер, 2005.-320 с.
Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент/В.П.Сладкевич.
Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом, 2005.-168 с.
Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала// Журнал «Управление персоналом», 2005.-128 с.
Спивак, В. А. Развивающее управление персоналом/В.А.Спивак.
СПб., Нева, 2004.-448 с.
Стаут, Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/Ларри Стаут.
М.:Добрая книга, 2009.-536 с.
Стратегический менеджмент: учебник/под ред.А. Н. Петрова. — СПб.: Питер, 2005 .-496 с.;
Сысоев, В. Теоретические основы психологии управления/В.Сысоев.
М., Современный гуманитарный университет, 2006.-394 с.
Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия/В.В.Травин, В. А. Дятлов.
М., Дело, 2009;272 с.
Федосеев, В. Н. Управление персоналом/В.Н.Федосеев.
М., Март, 2009.-528 с.
Чижов, Н. Управление корпоративными кадрами/Н.Чижов. — Спб.: Питер, 2009.-352 с.
Шапиро, С.А.Мотивация/С.А.Шапиро.
М., Гроссмедиа, 2008.-224 с.
Шапиро С. А. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие/С.А.Шапиро, О. В. Шатаева.
М., Гроссмедиа, 2008.-400 с.
Шевчук, Д. Стратегический менеджмент/Д.Шевчук. — М.: Феникс, 2006.-365 с.
Шейл, Питер. Руководство по развитию персонала/Питер Шейл.
СПб.: Питер, 2009.-240 с.
Яковлева, Т. Г. Мотивация персонала/Т.Г.Яковлева.
СПб.: Питер, 2009.-240 с.
Савчук В. П. Финансовый анализ деятельности предприятия
http://www.cfin.ru/finanalysis/;
Московская бизнес-школа
http://www.mbschool.ru/consult/
Завод Кристалл;
http://www.kristall.ru/
Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс/Л.Н.Иванова-Швец, А. А. Корсакова.
М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-С.105
Попов, С. Г. Управление персоналом/С.Г.Попов.
М.:Ось-89,2010.-С.75
Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П.Егоршин. — М.:Нимб, 2010.-С.344
Боковня, А. Е. Мотивацияуправление человеческими ресурсами/А.Е.Боковня.
М.:Инфра-М, 2011.-С. 95
Малуев, Павел. Управление персоналом/Павел Малуев.
М.:Альфа-Пресс, 2007.-С.71
Малуев, Павел. Управление персоналом/Павел Малуев.
М.:Альфа-Пресс, 2007.-С.72
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/А.Я.Кибанов, И. Б. Дуракова.
М., Экзамен, 2008.-С. 202
Маслова, В. Управление персоналом/В.Маслова. — М.:Юрайт-Издат, 2011. С.288
Маслова, В. Управление персоналом/В.Маслова. — М.:Юрайт-Издат, 2011.-С.302
Кобзева, В. Руководителю об обучении персонала/В.Кобзева.
М., Добрая книга, 2006.-С.253
Кобзева, В. Руководителю об обучении персонала/В.Кобзева.
М., Добрая книга, 2006.-С.256
Бычкова, А. В. Управление персоналом/А.В.Бычкова.
Пенза.: ПГУ, 2005.-С.63
Стаут, Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/Ларри Стаут.
М.:Добрая книга, 2009.-С.204
Шейл, Питер. Руководство по развитию персонала/Питер Шейл.
СПб.: Питер, 2004.-С.97
Сайт компании ОАО «Кристалл»;
http://www.kristall.ru/
Сайт компании ОАО «Кристалл»;
http://www.kristall.ru/
Сайт компании ОАО «Кристалл»;
http://www.kristall.ru/
Сайт компании ОАО «Кристалл»;
http://www.kristall.ru/
Дорошенко Ю. А. Лебедев О.В. Живые вложения. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций/ «Креативная экономика», № 5.-М.ЖИзд-во АНХ при Правительстве РФ, 2007.-С.11
Макарова И. С. Управление персоналом. — М., ИМПЭ, 2006.-С.36
Савченко, И. «Тренинг командообразования» Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе"№ 2. — М.: Рашен Сайенс Паблишер, 2009.-С.79
Московская бизнес-школа
http://www.mbschool.ru/consult/
Журавин, С. Г. Корпоративное управление/С.Г.Журавин.
М., Анкил, 2009.-с.801 с.
Савчук В. П. Финансовый анализ деятельности предприятия
http://www.cfin.ru/finanalysis
Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. — М., Издательство Гревцова, 2009.-С.106
Генеральный директор
Департамент финансов
Департамент продаж
Департамент развития
Департамент маркетинга
Департамент по работе с регионами
Департамент логистики
ИТслужба
Департамент производства
Департамент по работе с персоналом
Оценка процесса обучения
Обоснование обучения
Реализация учебной программы
Составление учебной программы
Составление плана обучения
Распределение ресурсов
Определение потребностей
