Организационная культура предприятия

Организационная культура — специфические для данной организации и разделяемые большинством рабочих ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы, которые определяют поведение людей в трудовом процессе и регулируют взаимоотношения между ними.

Смысл и предназначение сильной и сознательно сформулированной организационной культуры заключается в обеспечении достижения целей организации наиболее эффективным и гуманным способом.

Цель сознательной сферы организационной культуры — способствовать реализации стратегии фирмы за счёт создания эффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высокую эффективность организации и лояльность персонала.

Миссия компании как элемент организационной культуры отражает предназначение, общую идею компании, которая ориентирует в едином направлении интересы и ожидания тех людей, которые воспринимают организацию как изнутри, так и извне.

Миссия ООО АН «М-Квадрат»: «Уверенно развиваясь на рынке недвижимости Екатеринбурга, мы смогли сформировать команду высококвалифицированных специалистов, постоянно повышающую качество своей работы и регулярно привлекающую новых клиентов. Сегодня мы обладаем лучшими технологическими и интеллектуальными ресурсами, которые позволяют нам не только уверенно развиваться в условиях жесткой конкурентной борьбы, но и выгодно выглядеть на фоне прочих успешных агентств столицы Урала. Сегодня мы можем смело утверждать, что команда специалистов компании „М-Квадрат“ является одной из лучших на современном рынке недвижимости».

Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Рис. 2. Ценности организации

Агентство недвижимости «М-Квадрат»:

• * Постоянно повышает качества предоставляемых нами услуг путем внедрения новых передовых технологий и раскрытия творческого потенциала сотрудников.
• * Добросовестно и высококвалифицированно обслуживает клиентов компании.* Обладает командным духом, успешно достигает поставленных целей, работая сплоченным коллективом единомышленников.
• * Ведет себя откровенно, открыто и честно в отношениях с клиентами, между сотрудниками Компании, контрагентами и подрядчиками.
• * Поощряет новаторство самых находчивых и деятельных сотрудников.
• * Выполняет социально ответственную и полезную работу.

Способы влияния руководителей на ценности персонала в ООО АН «М-Квадрат» — это личный пример и проявление личных ценностей.

Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся организационной культуры организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Как было отмечено выше, интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача менеджера по персоналу в ООО АН «М-Квадрат» заключается в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.

Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.

После того, как новый сотрудник переживет первый «культурный шок», следующим шагом будет овладение им необходимыми для работы навыками и способами выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации.

Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.