Анализ системы управления кадрами на предприятии

Прием (наём) на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема па работу.

Основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

• 1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе. Ориентация идет на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;
• 2. Объективность — стремление свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
• 3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;
• 4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Процедура отбора и подбора персонала.

• 1) Определение потребности в персонале:
• 1 этап — Заявка на открытие вакансии. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника.
• 2 этап — Экспертиза вакансии. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
• 3 этап — Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
• 2) Технология поиска персонала:

Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: кадровые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, Интернет. Ответственный за размещение информации о вакансиях — специалист по подбору персонала.

• 3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:
• 1. Анкетирование.

Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации — специалист по подбору персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2. Первичное собеседование.

Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

Ответственный за организацию первичных собеседований — специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.

3. Стажировка на рабочем месте.

По итогам собеседования и тестирования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

Приглашает на стажировку кандидата — специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера — руководитель подразделения (в обязательном порядке).

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании — руководитель подразделения.

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.

Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.

Документы, наличие которых на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования — менеджер по персоналу.

4. Проверка рекомендаций с прежних мест работы. (Обязательная процедура).

На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций — специалист по подбору персонала.

В Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком» ведется активная работа с персоналом по следующим направлениям:

1. Оценка персонала.

Для проведения оценки персонала применяется Модель компетенций. На предприятии прописаны требования к знаниям, умениям, навыкам и личностно-деловым качествам, которыми должны обладать сотрудники при выполнении своих функциональных обязанностей: готовность к изменениям, ориентация на результат, эффективная коммуникация, клиентов ориентированность, лояльность и профессионализм.

На каждую должность разработаны требования к должности, на основании которых ежегодно проводится оценка персонала (Таблица 8). По результатам оценки по каждому сотруднику выносится решение по обучению, дальнейшему развитию, могут быть вынесены рекомендации о зачислении сотрудников в кадровый резерв, либо повышении в должности. Оценка дает представление сотруднику об уровне актуального развития уровня компетенций, а также дает возможность планировать свое развитие в рамках компании.

Таблица 8. — Требования к квалификации и опыту персонала:

2. Обучение персонала.

В Филиале действует система обучения и развития персонала, основанная на планировании и последующем целенаправленном обучении и развитии компетенций персонала. По итогам оценки персонала, а также на основании стратегических целей и производственной необходимости ежегодно составляется План обучения персонала.

Виды обучения, принятые в ОАО «ВолгаТелеком»:

• 1) корпоративное обучение, мероприятия по обучению и развитию персонала ОАО «ВолгаТелеком», инициатором и организатором которых является ОАО «Связьинвест». Предполагает обучение руководителей и ключевых специалистов по единым программам для всех межрегиональных компаний;
• 2) централизованное обучение — обучение, централизованное на уровне ОАО «ВолгаТелеком», инициатором и организатором которого является Генеральная Дирекция. Предполагает обучение руководителей и работников по программам, отвечающим актуальным задачам общества в целом;
• 3) региональное обучение работников аппарата управления и структурных подразделений, организованное на уровне филиала.

Одна из основных форм обучения персонала региональное обучение. В рамках регионального обучения проводятся курсы повышения квалификации работников, семинары, тренинги, деловые и ролевые игры. Обучение проводится с отрывом и без отрыва от производства. Для проведения обучения используются специально оснащенные необходимым оборудованием кабинеты, учебные мастерские, имеются компьютерный класс и класс охраны труда. По некоторым программам используется система дистанционного обучения.

3. Формирование и развитие кадрового резерва.

Рассмотрение кандидатов для включения в кадровый резерв происходит на основании рекомендаций вышестоящего руководства и личного желания кандидата, а также на основании самовыдвижения работника. Кадровый резерв формируется и пересматривается ежегодно на целевые должности.

В процессе формирования кадрового резерва производится оценка личностно-деловых и профессиональных качеств кандидатов. По результатам оценки происходит зачисление в кадровый резерв кандидатов. Для резервистов составляются индивидуальные планы развития. Выбор подхода в процессе развития резервиста зависит от уровня целевой должности. Кадровый резерв дает возможность планирования карьерного роста сотрудников Филиала.

Многие подходы к развитию работы дают дополнительное преимущество в том, что хорошо выполненная работа сама по себе становится наградой, так как рождает чувство удовлетворения от достигнутых успехов. Поскольку это — один из немногих стимулов из арсенала непосредственно линейного менеджера, его значение нельзя переоценить.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация и стимулирование. Персонал — это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом.

С 2002 года в Кировском филиале «Ростелеком» действует социальная программа негосударственного пенсионного обеспечения. Данная программа предусматривает солидарное участие работника и работодателя в формировании дополнительной части накопительной пенсии работника.

Работник заключает договор с НПФ «Телеком-Союз» и одновременно оформляет заявление в бухгалтерию предприятия о перечислении денежных средств в фонд на свой именной счет. Работодатель, с месяца оформления заявления, перечисляет работнику на счет 500 руб. ежемесячно. Накопленная сумма может быть использована работником как в виде выплаты дополнительной пенсии в будущем, так и выплачена по требованию работника единовременно при расторжении договора с фондом. Так же по желанию работник может перевести сумму в другой негосударственный пенсионный фонд или в управляющую компанию.

Для поддержания состояния здоровья работников предприятия, каждому вновь принимаемому работнику, при оформлении, рекомендуется сдать в отдел по персоналу и развитию прививочную карту. Данный документ сдается в медпункт, что позволяет своевременно отслеживать прививки работника и профилактику хронических заболеваний.

В настоящее время на предприятии действует 2 медицинских пункта.

Так же на основании медицинского полиса страховой компании «РОСНО-МС» работник имеет возможность, при необходимости, обратится за медицинской помощью в Поликлинику № 1 (г. Киров).

Все работники при поступлении на работу должны пройти медицинское освидетельствование.

Работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда в процессе трудовой деятельности проходят медицинское освидетельствование.

Особое внимание уделяется в филиале развитию корпоративной культуры. Это выражается не только в проведении праздничных мероприятий. На предприятии существует музей развития электросвязи: развитие телефонной, телеграфной связи. В музее присутствуют экспонаты самых первых станций электросвязи.

Активно действуют администрация филиала и профсоюзный комитет: проводятся различные мероприятия, приуроченные праздничным датам.

7 мая — День радио — профессиональный праздник работников всех отраслей связи.

Каждый год проводятся конкурсы профессионального мастерства среди работников Филиала (операторов связи, кабельщиков-спайщиков, электромонтеров, водителей).

В рамках спартакиады проводятся различные спортивные мероприятия: турнир по настольному теннису, лыжная эстафета, турнир по волейболу, соревнование по стрельбе из пневматической винтовки, соревнование по мини-футболу, турнир по шахматам, соревнование по плаванию, дартс. Для сотрудников городских подразделений арендуется бассейн, работает собственный тренажерный зал, арендуется поле для тренировок по мини-футболу, проводятся «Дни здоровья». Также в филиале «Ростелеком» действует профсоюз. Профсоюз — это организация, которая объединяет персонал предприятия. И цель этого объединения состоит не только в защите интересов и прав работника, но и в том, чтобы на основе общих целей находить новые стимулы для эффективной работы, способствовать сплочению коллектива.

Руководство филиала всегда поддерживает профсоюзные мероприятия, так как понимает важность и возможности профсоюзного движения.

Представители профкома работают в комиссии по социальному страхованию, совете по материальной помощи, в других социально значимых органах.

Анализ существующей системы управления персоналом в «Ростелекоме» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, повышению расходов на повышение квалификации, совершенствованию оценки персонала, а также вести набор более молодых специалистов.

На предприятии применяются методы организации управления персоналом, дающие ощутимый результат среди сотрудников фирмы. Престижность работы «Ростелеком» подтверждает всегда высокий конкурс среди претендентов на вакансии, что, конечно, дает много преимуществ при отборе наиболее квалифицированных кадров для работы на предприятии.