Заключение. 
Мотивация персонала предприятия

В данной дипломной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией подчиненных на примере конкретной организации и даны предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников ГП ХМЗ «ФЭД».

Целью работы являлась разработка путей совершенствования мотивирования персонала в современных условиях.

Задачами работы выступали:

• — изучение современного состояния проблематики мотивации;
• — выявить достоинства и недостатки стимулирования персонала на предприятии;
• — разработать направления совершенствования существующей системы мотивации и просчитать экономическую эффективность от предложенных мероприятий.

В первой главе были рассмотрены теоретические вопросы, в частности определение и смысл понятия мотивации.

Были даны основные термины, используемые при рассмотрении аспектов процесса мотивации. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов.

В них пытаются различными терминами выразить главное в мотивации — речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.

Следовательно, понимая процесс мотивации, можно значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми общаемся, в различных ситуациях.

Также в первой главе рассмотрены методы стимулирования персонала, но для достижения более результативного мотивирования работников все группы методов следует применять в комплексе.

Существует много теорий мотивации. Представляется целесообразным их деление — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления: теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека, внутриличностные теории, процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Вторая глава данной работы посвящена деятельности фирмы ДП ХМЗ «ФЭД».

Основными источниками экономии фонда заработной платы на предприятии являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации.

Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Третья глава состоит из предложений по совершенствованию мотивации персонала на предприятии.

Здесь сформулированы принципы, применяя которые, можно достичь наиболее полной отдачи от работы персонала, а соответственно и повысить прибыль предприятия.

На основе изученной темы данной работы и выявленных недостатков были сделаны следующие предложения:

— руководству ГП ХМЗ «ФЭД» можно порекомендовать внедрить возможную форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год).

Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка;

• — в целях усиления материальной заинтересованности работников ремонтно-строительного отдела в выполнении задач производственного, технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы и достижение стабилизации финансово-экономического состояния можно ввести систему премирования работников;
• — осуществлять анализ производительности и затрат труда и использования фонда оплаты труда с тем, чтобы своевременно выявлять факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах.

Однако, любой метод применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

Таким образом, были рассмотрены общие вопросы стратегии мотивации персонала предприятия.

Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководитель должен найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут коллективу.

Ясно одно — в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше.

Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности предприятия. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности.

И создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.