Рекомендации по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала в МГУТУ

Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Такого метода по моему мнению не хватает в МГУТУ. Эффективность семинаров и тренингов возрастает, когда они дополняются наставничеством. Элементы адаптационной программы взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива, поэтому первым делом при устройстве на работу новый сотрудник должен усвоить нормы и правила, в том числе и «неписанные», по которым живет университет. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым этапом введения в организацию должно быть собеседование с сотрудником отдела кадров. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в университете, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об университете и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Новичок узнает об истории университета, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомится со служебной иерархией, получает ответы на вопросы.

Работника должны познакомить с правилами внутреннего распорядка и провести ознакомительную экскурсию по университету. Во время экскурсии нового сотрудника следует представить руководству и познакомить с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом нужно разъяснить должностные полномочия этих сотрудников.

Каждому новому сотруднику, я считаю, неплохо было бы выдавать какую-то памятку, в которой содержалась бы информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

Очень важна встреча коллектива, в котором новичок будет работать в дельнейшем, от этого зависит многое. В этот момент ему нужно назначить наставника, опытного сотрудника, имеющего хорошие финансовые показатели работы и проявляющего организаторские и управленческие способности. На наставника и ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление новичка коллективу, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам — вот что нужно для того, чтобы скорее преодолеть естественную при поступлении на новое место неуверенность.

Новые сотрудники должны активно привлекаться к участию в корпоративных мероприятиях.

Очень важным моментом нужно выделить прием на работу в университет специалистов без опыта работы, выпускников ВУЗов. Если человек прошел собеседование и подходит на должность, но без опыта, можно например, сделать обязательным пунктом дополнительное, параллельное обучение, семинары, тренинги. После каждого занятия, либо после какого-то количества проводить оценку знаний, проводить аттестационные мероприятия, итоги которых оказывали бы влияние на сумму вознаграждения сотрудников.

Особым пунктом можно выделить выездные тренинги, целями которых, помимо обучения, может являться сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.

Адаптация сотрудника — процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени наставник должен осуществлять контроль над адаптацией каждого сотрудника. С ним могут проводиться ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. В случае обнаружения каких-то проблем должны приниматься необходимые меры. Контроль работы может быть осуществлен в форме еженедельных отчетов новых сотрудников. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Руководитель должен ознакомиться с отчетом, дать комментарий (оценку), поставить подпись. Затем обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности может действовать на протяжении всего периода адаптации.

Одним из эффективных способов обратной связи могут являться проводимые работником отдела кадров круглые столы. На круглом столе очень важно создать доверительную обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаются возникшие проблемы и намечаются пути их решения, вносятся предложения по улучшению условий работы, происходит обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации. Подобное мероприятие очень полезно, так как дает возможность каждому сотруднику быть услышанным и почувствовать свою значимость.

В результате вывод об успешности процесса адаптации можно сделать по определенным показателям:

• — работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
• — получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, — подтверждением этому является активная работа и результаты;
• — поведение соответствует установленным требованиям;
• — у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
• — успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
• — установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

Человеку ответственному за успех адаптационной программы, необходимо хорошо разбираться в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи университета, обладать психологическими знаниями, завоевать доверие работников.