Концепция кадровой политики местного самоуправления

Концепция кадровой политики направлена на создание единой системы в деятельности органов местного самоуправления по формированию, развитию и рациональному использованию кадров, всех трудовых ресурсов. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов, принципов и методов действия органов местного самоуправления по формированию муниципальной служб, регулированию кадровых отношений с учетом рыночно-демократических преобразований и становления цивилизованного гражданского общества.

Основные цели кадровой политики:

• — устойчивое профессиональное развитие персонала муниципальной служб путем введения непрерывного профессионального обучения, проведения квалификационных экзаменов, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективного, творческого труда;
• — формирование в обществе привлекательного образа муниципального служащего, мотивация молодежи к выбору данной профессии;
• — совершенствование нормативной базы кадровой работы и базы информационного и научно — аналитического обеспечения регулирования кадровых процессов.

Приоритетными направлениями кадровой политики являются:

• — формирование системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления высококвалифицированными специалистами, отслеживание роста их карьеры и укрепление служебной дисциплины;
• — создание системы нормативно-правового и научно-методического обеспечения работы с кадрами в органах власти;
• — формирование и развитие единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, руководителей и специалистов государственного и смешанного секторов экономики с учетом реальных потребностей в кадрах;
• — создание четкой системы финансового и материально-технического обеспечения подготовки кадров для органов местного самоуправления.

Обозначенные Концепцией приоритетные направления кадровой политики в органах местного самоуправления предполагают разработку целевых программ для решения следующих задач:

• — обеспечение управляемости процессами кадровой политики, совершенствование организационной системы управления кадровой работой и персоналом по вертикали и горизонтали, координация деятельности кадровых служб, изучение, обобщение и распространение передового отечественного и зарубежного опыта;
• — эффективная координация нормотворческой деятельности государственных органов между собой и органами местного самоуправления;
• — определение оптимальных размеров финансовых и материальных затрат на содержание управленческого аппарата посредством введения норматива численности, материальных и трудовых затрат;
• — подготовка действенного кадрового резерва на замещение должностей муниципальной служб, анализа кадровой ситуации в органах местного самоуправления;
• — организация и координация научных исследований в области кадровой политики в системе муниципального управления;
• — мониторинг и создание современной информационной сети в органах местного самоуправления, введение статистического учета и отчетности для проведения анализа качественного состава кадров по категориям и должностям. Формирование и совершенствование кадрового потенциала органов местного самоуправления на данном этапе являются крайне актуальными, объективно обусловленными потребностями проводимых реформ. Практические задачи по решению данной проблемы состоят в следующем:
• — разработка и внедрение системы подбора в аппарат органов управления компетентных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение должности независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемой должности, социального и материального положения;
• — профессиональное развитие персонала путем внедрения непрерывного специального профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого качественного труда;
• — систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов, политических партий и движений, взаимного обмена кадрами между всеми секторами экономики;
• — формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения как из федеральных территориальных, так и республиканских структур, персонала представительных и судебно-правовых органов, наиболее способных работников политических партий и объединений, предпринимательских и финансово-банковских структур;
• — создание правовой и социальной защищенности муниципальных служащих, в том числе медицинского страхования из государственного и местного бюджетов, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;
• — формирование системы управления персоналом и координация деятельности органов власти и управления, занимающихся работой с кадрами и ответственных за реализацию кадровой политики.

Вследствие этого одним из важнейших условий эффективного формирования кадрового персонала органов местного самоуправления является разработка научно обоснованных критериев для отбора и прогнозирования развития кадров, обоснования оценки личностных и профессиональных качеств, нравственных требований, управленческой культуры работника и на этой основе мобилизация его потенциальных возможностей.

Для более качественного отбора кандидатов на муниципальную службу, формирования кадрового резерва на выдвижение необходимо на базе кадровых служб органов местного самоуправления организовать кадровые оценочные центры с тем, чтобы в перспективе создать единую сеть.

Они должны на основе разработанных критериев и передовых методик определять потенциальные возможности кандидатов, соответствие их профессионально-должностным требованиям.

В дальнейшем итоговые материалы по каждому кандидату должны быть использованы при проведении аттестации и конкурсного отбора.

Комплексную переподготовку служащих целесообразно проводить один раз в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам.

Для этого органам местного самоуправления необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу.

В целях организации непрерывного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы, предприятий и организаций всех форм собственности необходимо максимально использовать возможности учебных заведений.

Работа по управлению персоналом муниципальных служащих в системе органов местного самоуправления требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и периодического обучения работников.

Эта работа должна базироваться на государственно-правовом, научно-организационном, социально-мотивационном, психолого-физиологическом подходах. Кадровые службы системы органов местного самоуправления должны стать организационными и научно-методическими центрами в области работы с управленческими кадрами муниципальной службы и, как правило, проводить свою работу под руководством первых руководителей.

Учитывая ее значимость, на первых руководителей органов местного самоуправления возлагается ответственность за реализацию Концепции кадровой политики и эффективность проводимой кадровой работы на местах. Поэтому целесообразно создать при руководителе Совет по кадровой работе, а также разработать Положение и должностные инструкции, определяющие требования к руководителю и всем работникам кадровой службы. Кадровая служба должна быть наделена соответствующими правами и иметь возможность влиять на формирование структуры управления центрального аппарата, на штатно-должностной состав структурных подразделений, давать (по результатам проверок) оценку эффективности их работы, вносить предложения по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению работником службы.

Кадровые службы органов местного самоуправления должны нести ответственность за эффективное функционирование муниципальной служб как системы в целом. Неотъемлемыми составными элементами кадровой работы должны стать:

• — система индивидуальных, коллективных собеседований и консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе на работу в органы власти;
• — открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и заключение контрактов;
• — квалификационные экзамены;
• — аттестация, стажировка, испытательный срок;
• — обучение в системе резерва;
• — тестирование;
• — материальное поощрение и пропорциональность дисциплинарного наказания работника, допустившего профессиональный или должностной проступок;

Механизм кадрового обеспечения муниципальной службы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической и нравственно-психологической сферах.

Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.