Особенности рекруитмента в российской практике

В современной России с ее развитий рыночной экономикой огромное внимание уделяется подбору грамотных специалистов, которые максимально соответствуют требованиям конкретной должности, а следовательно обладающие в полном объеме необходимыми профессиональными навыками и знаниями и гармонично вписывающийся в психологический климат уже сложившегося коллектива компании. Именно на фоне всего этого в России появляется такое понятие, как рекруитмент. Рекруитментэто профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

Основными функциями рекруитмента являются поиск и отбор претендентов на вакансию. Специалиста, соответствующего формальным требованиям и участвующего в конкурсе на замещение вакансий, называют кандидатом. Стоит также отметить, что в России данное понятие чаще используется в виде словосочетания — рекрутский набор, который так же имеет отношение к созданию профессиональной рабочей силы в компании. Допускается использовать слова «рекруитмент» или «рекруитер» для описания процесса подбора персонала и особенностей работы специалистов в данной области.

В процессе приема на работу нового сотрудника речь в первую очередь идет о расширении компании, развитии бизнеса или изменении кадровой политики компании. Прием непосредственно связан с кадровым планированием, целью которого является определение потребности компании в специалистах и определении возможных затрат на поиск и отбор кандидатов. Следовательно, чем выше требования к кандидатам на ту или иную вакансию — тем меньшее количество кандидатов имеет возможность принять участие в конкурсе. Существуют два способа поиска специалистов — это внутренний и внешний. Внутренний способ основывается на тех человеческих ресурсах, которые уже имеются у компании. Иными словами, поиск происходит внутри компании среди имеющихся работников, но если среди данных работников не удалось найти достойного кандидата, который был бы способен занять конкретную должность, то в этом случае компания вынуждена обратиться уже к внешнему способу поиска — это могут быть собственные базы данных специалистов, которые когда-либо присылали информацию о себе: это средства массовой информации, фирмы по подбору персонала, конкурирующие компании, компании-партнеры и др. Зачастую к внутренним кадровым источникам подбора персонала относятся и те кандидаты, которые прошли по рекомендации кого-либо из сотрудников. Часто при этом отсутствует факт обращения вообще к внешним источникам, так как слишком часто в сложившейся российской практике подбора персонала, должности, на которые требуются определенные специалисты в компанию, предлагаются родственникам и знакомым. Данная практика не является правильной на мой взгляд. Так же данной позиции придерживаются многие российские и иностранные компании, работающие в России, так как на их собственной практике данный способ восполнения дефицита кадров не увенчался успехом. Необъективные рекомендации при подборе кандидатов на должность, чаще всего не позволяли полноценно исследовать, а значит не принимались во внимание необходимые для данной должности профессиональные требования к кандидатам, что само по себе в последующем отрицательно сказалось на результативности труда вновь пришедшего сотрудника. Значит, смело можно утверждать, что прием на работу знакомого либо родственника, намного чаще приводит к провалу или ухудшению производительности труда именно того участка работы, куда был принят рекомендованный человек. Следовательно правильным выбором при подборе персонала будет использование профессионального рекруитера.

Согласно оценке специалистов в области рекруитмента, самым эффективным способом подбора персонала являются объявления в газетах и услуги рекруитерских фирм. Но руководители компаний отмечают, что использование объявлений в газете малоэффективно, так как большая часть откликнувшихся на эти объявления, а это порядка 90%, чаще всего не соответствуют всем необходимым требованиям, которые предъявляются к кандидату, а значит только один человек из ста в действительности может занять данную должность и работать с определенным результатом, которого от него ожидает руководство.

Стоит отметить, что основным аспектом рекруитмента является определение именно критериев отбора персонала. Если данный список слишком велик следовательно поиск данного специалиста становится сложнее, а зачастую и вполне вероятно становится невыполнимой задачей. С другой стороны, максимальное смягчение требований к кандидатам так же затрудняет подбор кандидата и вынуждает рекруитера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата, а значит делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.

Основными требованиями к кандидатам в России считаются:

• * половозрастные признаки;
• * образование;
• * специальные навыки (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);
• * опыт (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);
• *медицинские показания (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);
• * психологические данные (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);
• * социальные характеристики (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

Все перечисленные требования в той или иной степени являются обоснованными, но способны вызвать сомнения у опытного рекруитера. Можно привести такой пример: многие работодатели определяют предельный возраст кандидатов на конкретную должность до 45 лет, объясняется это тем, что данный специалист должен быть энергичным, подвижным и достаточно гибким в общении. Однако, возрастная психология утверждает, что расцвет творческих способностей личности приходится на возраст 35−45 лет, но это не значит, что кандидат на должность в возрасте 46 лет и старше не может генерировать идеи и вести успешные переговоры, что является необходимым условием для какой-либо определенной должности. Аналогичная ситуация складывается и при предъявлении требования в отношении пола кандидата. Не для кого не является секретом, что женщины превосходят мужчин по внимательности, быстроте восприятия, беглости речи, в счете и запоминании материала. Но в свою очередь мужчины лучше ориентируются в пространстве и во времени, математических суждениях, более напористы и у них более развита мотивация достижения. Так, многие компании предпочитают видеть в лице главного бухгалтера именно женщину. Например, сборкой часовых механизмов, в частности Швейцарских занимаются исключительно женщины. Мужчины же в свою очередь более успешны на должностях менеджеров по продажам, инженеров, биржевых брокеров, финансовых консультантов. Так с психологической точки зрения определяется, что основные проблемы женщин связаны с семьей, а мужчин с профессиональной деятельностью. Различны и ценности в женских и мужских коллективах. У мужчин — это профессионализм и квалификация, а вот у женщин — это отличные межличностные отношения. Среди руководителей фирм так же чаще встречаются мужчины, нежели женщины. Очевидно, что половозрастные требования не являются значимыми для успешного выполнения работ, в отличие от образования, опыта и навыков, но тем не менее, работодатель часто настаивает на необходимости соблюдений выдвинутых им требований к кандидату на должность вплоть до отказа в принятии на работу успешно прошедшего собеседование специалиста, который как правило соответствует всем требованиям, за исключением половозрастных. Все вышеперечисленные требования противоречат законам Российской Федерации, в нашей стране запрещена дискриминация по полу, возрасту, а так же национальной принадлежности — все это нам гарантируется основным и главенствующим законом нашей страны — это Конституцией РФ.

В России ситуация с рекруитментом складывается так, что руководство компаний слишком часто отрицает западные методики в области поиска специалистов, и как следствие вынуждены проходить путь формирования кадровой политики с азов и учиться на собственном опыте. Так же в России слишком велик процент небольших компаний, финансовое состояние которых просто не позволяет им принимать на работу опытных специалистов, поэтому на работу принимаются молодые, чаще всего не имеющие стажа сотрудники. Очевидно, что со временем данные работники наберутся опыта, но их работодатель, уже не сможет удовлетворять потребностей в отношении заслуженной оплаты труда, а это значит, что такие работники будут искать новую работу уже как опытные специалисты. Существует так же и такая практика в российских организациях, как прием специалистов для очень активной работы, которая требует большой самоотдачи, а через непродолжительное время без сожаления расстается с ними. Так же проблемой российского рекруитмента является отсутствие в компаниях социальных программ для сотрудников. В отличие от российских компаний, в иностранных фирмах хорошо проработана структура организации и ее сотрудники четко знают свое место и функциональные обязанности, у нас же человек, приходящий на одну должность, может выполнять работу, соответствующую другой. Структура этих фирм формируется хаотично в процессе их деятельности, что отражается и на политике подбора персонала. Так как не существует продуманного кадрового планирования, сотрудники часто подбираются, чтобы «закрыть» определенный участок работы, и руководство не задумывается в момент приема нового человека о том, каково его место в структуре, какие необходимые кадровые перестановки или изменения в системе управления следует сделать в связи с его приходом и т. д. В данном случае структура подстраивается под конкретных людей, без расчета ее эффективности для того или иного бизнеса С этими проблемами сталкивается рекруитер, попадающий в организацию с целью выполнить заказ руководства на подбор специалистов. Они обнаруживаются на этапе описания той деятельности, которую будет выполнять специалист, и методов оценки ее эффективности.

Среди особенностей российского рекруитмента можно выделить процедуру по подбору персонала, которая, как правило, включает: оценку по резюме, предварительное собеседование и заполнение подробной анкеты, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, отборочное собеседование, принятие решение и прием на работу. Данный перечисленный перечень действий (процедур) могут проходить в различном порядке, могут объединяться и добавляться новые.

Если крупная компания имеет самостоятельную службу по подбору персонала, то отборочные собеседования кандидатов имеют многоуровневую структуру. Иными словами кандидат должен проходить несколько собеседований с руководителями различных уровней. Если же фирма небольшая, то соискатель, как правило, проходит всего одно собеседование непосредственно с руководителем. Но особенностью в данном случае будет отсутствие на данном предприятии профессионального, психологического или иного тестирования. Если же к подбору персонала подключится рекруитерская фирма, то количество уровней отбора удваивается. Первичное собеседование кандидат будет проходить в данной фирме, а последнее в компании работодателя. Основной задачей рекруитера является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать. Для правильного отбора в данном случае может быть использовано тестирование, которое на основе результатов позволит выбрать наиболее подходящего кандидата. Тесты могут быть разнообразными: как психологическими, так и устанавливающие профессиональную подготовку (например, бухгалтерские, юридические и т. д.). Многие крупные фирмы применяют собственные корпоративные тесты, которые необходимо пройти каждому будущему сотруднику. Иногда подобные тесты предлагается заполнить кандидатам после того, как они прошли собеседование, и результаты необходимы для принятия окончательного решения. Иногда же отбор кандидатов начинается только после тестирования независимо от того, каким профессиональным требованиям они должны соответствовать.

Основным фактором при принятии решения о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование. Данная процедура может быть единственным испытанием при приеме на работу, как уже отмечалось выше, если речь идет о маленькой фирме, и результаты данного собеседования чаще всего будут основываться на интуиции руководителя. В связи с этим необходимы психологические навыки не только для обработки и интерпретации результатов тестов, но и для проведения интервью с кандидатами. Итак, становится абсолютно понятным, что найти нужного работника это актуальная проблема многих работодателей, которую невозможно решить без определённых навыков. По этой самой причине не только в России, но и во многих странах мира, абсолютно во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития рекруитерского бизнеса.