Управление персоналом на предприятии ООО «Звезда»

Процесс управления организацией общественного питания представляет собой связанные между собой действия и мероприятия, направленные на рациональное соотношение материальных и финансовых ресурсов, а так же рабочей силы.

Постоянное создание разной продукции и высочайшая степень сервиса в ресторане зависят не только лишь от технического состояния его производственных помещений и технологического оснащения залов, но и от деловых свойств управляющих.

Деятельность по предоставлению услуг общественного питания регламентируется Правилами оказания услуг общественного питания.

Функции управления ресторана происходят при осуществлении:

• — всеобщего управления предприятием;
• — технической и технологической подготовки производства и персонала к обслуживанию;
• — учета и финансовой деятельности;
• — технико-экономического планирования;
• — продовольственного и технического обеспечения.

Важный элемент управления — организация труда, включающая нравственное и материальное стимулирование и побуждение персонала ресторана.

Структура управления рестораном — совокупность и подчиненность связанных между собой организационных звеньев или единиц, исполняющих определенные функции.

Элементом структуры является орган управления, представляющий собой группу сотрудников, которые соединены постановкой одной цели — удовлетворить требования потребителей.

В ресторане «Звезда» установлена линейно-функциональная структура управления, она базирована на узком сочетании линейных и многофункциональных связей в аппарате управления. Данная структура гарантирует такое деление труда, при котором линейные звенья принимают решения и правят, а функциональные — информируют, консультируют, планируют и координируют хозяйственную деятельность. В основу организации положен линейный принцип. Руководитель функционального отдела является так же линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников.

Совокупность управленческих звеньев в организационной структуре управления размещается в серьезной соподчиненности и дает взаимосвязь между управляемой и управляющей системой.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а так же отдельные квалифицированные работники, выполняющие надлежащие функции управления.

Линейно-функциональная структура управления ресторана «Звезда» дает возможность руководителю не выполнять ряд функций, для выполнения которых предназначены квалифицированные специалисты.

Постоянная нужда обсуждения принимаемых решений на высшем уровне из-за большого количества горизонтальных связей вызывает весомое замедление сроков исполнения целей, снижение качества принимаемых решений, увеличение издержек на управление.

Необходимо рассмотреть главные функции административно — управленческого персонала ресторана «Звезда».

Во главе стоит Генеральный директор ресторана. Директор относится к категории управляющих (руководителей).

Основные функциональные обязанности:

• ? Управление данной деятельностью предприятия;
• ? Постоянное: ежемесячное, ежеквартальное, ежегодное планировании прибыли, продаж.
• ? Контроль исполнения планов продаж и прибыли.
• ? Анализ итогов продаж, прибыли и качества обслуживания гостей ресторана.
• ? Контроль и организация производственных процессов;
• ? Планирование и контроль проведения мероприятий по повышению качества услуг, ассортимента, увеличению продаж и прибыли.
• ? Обеспечение стабильной и качественной работы всех направлений деятельности ресторана.

Таблица 1. Штат сотрудников ресторана ООО «Звезда»

Как видно из таблицы 1 штат сотрудников ресторана «Звезда» составляет 63 человека. Штатное расписание см. приложении 1.

Подбор персонала в штат ресторана исполняет менеджер по персоналу. Информация об имеющихся вакансиях размещается в газетах и интернете, например, «Работа для Вас», «Вакансия» или на сайтах rabota.ru, job.ru.

Собеседование с претендентами проводится в несколько пошаговых этапов. На первое собеседование приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее конкретно видны главные требования к должности. Важные требования перечислены в профиле должности по каждой квалификации. Например, претендент на должность бармена, официанта, хостесс должен соответствовать следующим критериям:

• · Социально — демографические требования: возраст — 18 — 30 лет.
• · Профессиональные знания, навыки, умения, опыт работы желателен.
• · Особенности характера и личные качества: коммуникабельность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, пунктуальность, честность, грамотная речь.
• · Дополнительные данные: приятная внешность.

Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование как с одним кандидатом, так и с несколькими.

Вторичное собеседование проводит управляющий того подразделения, в котором будет работать претендент. Второй шаг собеседования ориентирован на более конкретное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме человека на работу принимается руководителем подразделения.

С новыми сотрудниками проводится первичное обучение. На каждого нового работника разработан план обучения. В плане кандидат должен приобрести к концу собственного обучения знания, навыки и умения. Срок обучения один месяц.

На этот период работник закрепляется за управляющим подразделения, который в то же время является и его наставником и куратором. После месяца учебы и работы проводится аттестация работника.

В политике компании присутствует развитие и карьерный рост работника, которые очень важны для молодых специалистов. При хорошей работе и достижении высоких результатов сотрудника продвигают по карьерной лестнице, что является не мало важно мотивацией для ответственного исполнения своих обязанностей.

Для заключения трудового договора, устраивающийся на работу сотрудник, должен предоставить следующие документы:

• § паспорт;
• § справку с предыдущего места работы с заработком за два предшествующих года, если, конечно, сотрудник работал в это время;
• § трудовую книжку, в том случае если она имеется у работника и если работник поступает на работу не на условиях совместительства;
• § страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• § документ об образовании, сертификаты;
• § санитарную книжку (с отметкой медосмотра);
• § свидетельство о постановке в налоговый учет физического лица (ИНН);

Если работник впервые устраивается на работу, то при заключении трудового договора страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и трудовая книжка оформляются работодателем.

В трудовом договоре указываются права и обязанности как работника так и работодателя, социальные гарантии и оплата труда, рабочее время и время для отдыха, социальное страхование, ответственность сторон, изменение и прекращение трудового договора. Работнику, заключившему договор с организацией, выдается второй экземпляр договора.

Для обслуживающего и управленческого персонала в ООО «Звезда» принята повременно — премиальная система оплаты труда, которая состоит из должностного оклада, ежемесячных вознаграждений за результат работы за месяц и премии по итогам работы за квартал.

Должностной оклад каждого из сотрудника организации определяется по штатному расписанию и обозначается в договоре. Премия по результатам работы устанавливает руководство.

Политика ресторана нацелена на привлечение молодых специалистов. Кандидат должен обладать такими требованиями организации как — опыт работы и знание иностранного языка. Многие сотрудники имеют высшее образование, это образование не всегда профильное, но иногда имеет отношение к деятельности ресторана.

Таблица 2. Характеристика персонала ресторана «Звезда» за 2010;2011 гг.

Исходя из данных таблицы 2 видно, что большая часть сотрудников работают на постоянной основе, с высшим образованием преобладает 2010 г., большинство работников работают от 1 года до 3 лет.

Таблица 3. Анализ движения персонала ресторана

К = Ру / р * 100,.

где К — коэффициент текучести, Р_у — численность работников, уволенных, р — среднесписочная численность работающих.

Для характеристики движения работников анализируют и рассчитывают движение показателей:

1. Расчет коэффициента оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100 (%).

Кпр.2010 =7/70*100=10,0 (1).

Кпр.2011 = 10/63*100=15,9.

2. Расчет коэффициента оборота по выбытию (Кв), коэффициент по выбытию = количество уволенных по любым причинам / среднесписочная численность персонала * 100 (%).

Кпр.2010 =4/70*100=5,7 (2).

Кпр.2011 =7 /63*100=11,1.

3. Расчет коэффициента общего оборота (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по любым причинам) / среднесписочная численность персонала * 100 (%).

Кпр.2010 =(7+4)/70*100=15,7 (3).

Кпр.2011 = (10+ 8) / 63 *100 = 28,6.

4. Расчет коэффициента постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала — количество уволенных по любым причинам) / среднесписочная численность персонала * 100 (%).

Кпр.2010 =(70−4)/70*100=94,3 (4).

Кпр.2011= (63 — 7) / 63 * 100 =88,9.

Из расчетов таблицы 3, за период с 2010 по 2011 г. количество принятых на работу сотрудников несущественно увеличилось. Количество уволившихся увеличилось практически в два раза. Вывод: из данных следует, что на предприятии нет мотивации для работы сотрудников.

Коэффициент текучести кадров за годовой период увеличился на 5,4% и в 2011 он составил 11,1%, что значительно превышает норму, так как считается, что стандартная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Следует заметить, что процент текучести сотрудников происходит среди обслуживающего персонала, а точнее среди официантов.

Основные причины текучести происходят из-за системы штрафов, конфликтов с руководством, методов стимулирования и не престижности профессии.

Анализ заработной платы 2010 г. 2011 г.

Организация оплаты труда — одна из важных частей управления персоналом, выполнив анализ фонда оплаты труда работников ресторана ООО «Звезда», можно увидеть, что фонд заработной платы в 2011 году в сравнении с 2010 годом уменьшился — это произошло из — за того, что количество персонала снизилось, а заработная плата не увеличивалась. Доля фонда заработной платы руководства осталась на прежнем месте. Это говорит о распределении доходов между руководителями и специалистами.

Для анализа ФОТ за 2010 и 2011 года рассмотрим данные по фонду заработной платы в 2010 г. и 2011 г. Данные представлены в Приложении 2.

Для уточнения причин увольнения персонала была составлена анкета, в которую входил ряд вопросов:

• 1. Заработная плата.
• 2. Не устраивают режимом и условия работы.
• 3. Отсутствие системы адаптации.
• 4. Отсутствие быстрого профессионального роста.
• 5. Неверное представление о работе.
• 6. Удаленность работы от дома.
• 7. Трудности в общении с коллективом.
• 8. Невозможность совмещения работы с учебой.
• 9. Другие причины.

При увольнении сотрудника предоставляли заполнить анкету. При рассмотрении данных анкет было видно, что главными причинами увольнения стали:

• — отсутствие системы адаптации — 28%;
• — заработная плата — 37%.
• — неудовлетворенность режимом и условиями работы — 15%;
• — неверное представление о работе — 10%;
• — удаленность работы от дома — 6%;
• — трудности во взаимоотношениях с коллективом -10%.

У многих из уволившихся сотрудников пропал интерес к работе.

Необходимо заметить, что причины увольнения показывают на недостаточную эффективность работы руководства.

Таким образом, из данных анкетирования уволившихся сотрудников выявлено, что для большей части персонала важны: заработная плата, система адаптации, условия работы. Чтобы работники не увольнялись или не переходили работать к конкурентам необходимо совершенствовать систему заработной платы и управления персоналом.