Управление персоналом на предприятии ООО «Звезда»

Процесс управления организацией общественного питания представляет собой связанные между собой действия и мероприятия, направленные на рациональное соотношение материальных и финансовых ресурсов, а так же рабочей силы.

Постоянное создание разной продукции и высочайшая степень сервиса в ресторане зависят не только лишь от технического состояния его производственных помещений и технологического оснащения залов, но и от деловых свойств управляющих.

Деятельность по предоставлению услуг общественного питания регламентируется Правилами оказания услуг общественного питания.

Функции управления ресторана происходят при осуществлении:

• — всеобщего управления предприятием;
• — технической и технологической подготовки производства и персонала к обслуживанию;
• — учета и финансовой деятельности;
• — технико-экономического планирования;
• — продовольственного и технического обеспечения.

Важный элемент управления — организация труда, включающая нравственное и материальное стимулирование и побуждение персонала ресторана.

Структура управления рестораном — совокупность и подчиненность связанных между собой организационных звеньев или единиц, исполняющих определенные функции.

Элементом структуры является орган управления, представляющий собой группу сотрудников, которые соединены постановкой одной цели — удовлетворить требования потребителей.

В ресторане «Звезда» установлена линейно-функциональная структура управления, она базирована на узком сочетании линейных и многофункциональных связей в аппарате управления. Данная структура гарантирует такое деление труда, при котором линейные звенья принимают решения и правят, а функциональные — информируют, консультируют, планируют и координируют хозяйственную деятельность. В основу организации положен линейный принцип. Руководитель функционального отдела является так же линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников.

Совокупность управленческих звеньев в организационной структуре управления размещается в серьезной соподчиненности и дает взаимосвязь между управляемой и управляющей системой.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а так же отдельные квалифицированные работники, выполняющие надлежащие функции управления.

Рис. 1. Организационная структура ресторана «Звезда» .

Линейно-функциональная структура управления ресторана «Звезда» дает возможность руководителю не выполнять ряд функций, для выполнения которых предназначены квалифицированные специалисты.

Постоянная нужда обсуждения принимаемых решений на высшем уровне из-за большого количества горизонтальных связей вызывает весомое замедление сроков исполнения целей, снижение качества принимаемых решений, увеличение издержек на управление.

Необходимо рассмотреть главные функции административно — управленческого персонала ресторана «Звезда» .

Во главе стоит Генеральный директор ресторана. Директор относится к категории управляющих (руководителей).

Основные функциональные обязанности:

• · Управление данной деятельностью предприятия;
• · Постоянное: ежемесячное, ежеквартальное, ежегодное планировании прибыли, продаж.
• · Контроль исполнения планов продаж и прибыли.
• · Анализ итогов продаж, прибыли и качества обслуживания гостей ресторана.
• · Контроль и организация производственных процессов;
• · Планирование и контроль проведения мероприятий по повышению качества услуг, ассортимента, увеличению продаж и прибыли.
• · Обеспечение стабильной и качественной работы всех направлений деятельности ресторана.

Таблица 1. Штат сотрудников ресторана ООО «Звезда»

Как видно из таблицы 1 штат сотрудников ресторана «Звезда» составляет 63 человека.

Подбор персонала в штат ресторана исполняет менеджер по персоналу. Информация об имеющихся вакансиях размещается в газетах и интернете, например, «Работа для Вас», «Вакансия» или на сайтах rabota.ru, job.ru.

Собеседование с претендентами проводится в несколько пошаговых этапов. На первое собеседование приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее конкретно видны главные требования к должности. Важные требования перечислены в профиле должности по каждой квалификации. Например, претендент на должность бармена, официанта, хостесс должен соответствовать следующим критериям:

• · Социально — демографические требования: возраст — 18 — 30 лет.
• · Профессиональные знания, навыки, умения, опыт работы желателен.
• · Особенности характера и личные качества: коммуникабельность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, пунктуальность, честность, грамотная речь.
• · Дополнительные данные: приятная внешность.

Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование как с одним кандидатом, так и с несколькими.

Вторичное собеседование проводит управляющий того подразделения, в котором будет работать претендент. Второй шаг собеседования ориентирован на более конкретное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме человека на работу принимается руководителем подразделения.

С новыми сотрудниками проводится первичное обучение. На каждого нового работника разработан план обучения. В плане кандидат должен приобрести к концу собственного обучения знания, навыки и умения. Срок обучения один месяц.

На этот период работник закрепляется за управляющим подразделения, который в то же время является и его наставником и куратором. После месяца учебы и работы проводится аттестация работника.

В политике компании присутствует развитие и карьерный рост работника, которые очень важны для молодых специалистов. При хорошей работе и достижении высоких результатов сотрудника продвигают по карьерной лестнице, что является немаловажной мотивацией для ответственного исполнения своих обязанностей.

Для заключения трудового договора, устраивающийся на работу сотрудник, должен предоставить следующие документы:

• § паспорт;
• § справку с предыдущего места работы с заработком за два предшествующих года, если, конечно, сотрудник работал в это время;
• § трудовую книжку, в том случае если она имеется у работника и если работник поступает на работу не на условиях совместительства;
• § страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• § документ об образовании, сертификаты;
• § санитарную книжку (с отметкой медосмотра);
• § свидетельство о постановке в налоговый учет физического лица (ИНН);

Если работник впервые устраивается на работу, то при заключении трудового договора страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и трудовая книжка оформляются работодателем.

В трудовом договоре указываются права и обязанности, как работника, так и работодателя, социальные гарантии и оплата труда, рабочее время и время для отдыха, социальное страхование, ответственность сторон, изменение и прекращение трудового договора. Работнику, заключившему договор с организацией, выдается второй экземпляр договора.

Для обслуживающего и управленческого персонала в ООО «Звезда» принята повременно — премиальная система оплаты труда, которая состоит из должностного оклада, ежемесячных вознаграждений за результат работы за месяц и премии по итогам работы за квартал.

Должностной оклад каждого из сотрудника организации определяется по штатному расписанию и обозначается в договоре. Премия по результатам работы устанавливает руководство.

Политика ресторана нацелена на привлечение молодых специалистов. Кандидат должен обладать такими требованиями организации как — опыт работы и знание иностранного языка. Многие сотрудники имеют высшее образование, это образование не всегда профильное, но иногда имеет отношение к деятельности ресторана.

Таблица 2. Характеристика персонала ресторана «Звезда» за 2010;2011гг.

Исходя из данных таблицы 2 видно, что большая часть сотрудников работают на постоянной основе, с высшим образованием преобладает 2010 г., большинство работников работают от 1 года до 3 лет.

Таблица 3. Анализ движения персонала ресторана

К = Ру / р * 100,.

где К — коэффициент текучести, Ру — численность работников, уволенных, р — среднесписочная численность работающих.

Для характеристики движения работников анализируют и рассчитывают движение показателей:

1. Расчет коэффициента оборота по приему (Кпр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100 (%).

Кпр.2010 =7/70*100=10,0 (1).

Кпр.2011 = 10/63*100=15,9.

2. Расчет коэффициента оборота по выбытию (Кв), коэффициент по выбытию = количество уволенных по любым причинам / среднесписочная численность персонала * 100 (%).

Кпр.2010 =4/70*100=5,7 (2).

Кпр.2011 =7 /63*100=11,1.

3. Расчет коэффициента общего оборота (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по любым причинам) / среднесписочная численность персонала * 100 (%).

Кпр.2010 =(7+4)/70*100=15,7 (3).

Кпр.2011 = (10+ 8) / 63 *100 = 28,6.

4. Расчет коэффициента постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала — количество уволенных по любым причинам) / среднесписочная численность персонала * 100 (%).

Кпр.2010 =(70−4)/70*100=94,3 (4).

Кпр.2011= (63- 7) / 63 * 100 =88,9.

Из расчетов таблицы 3, за период с 2010 по 2011 г. количество принятых на работу сотрудников несущественно увеличилось. Количество уволившихся увеличилось практически в два раза. Вывод: из данных следует, что на предприятии нет мотивации для работы сотрудников.

Коэффициент текучести кадров за годовой период увеличился на 5,4% и в 2011 он составил 11,1%, что значительно превышает норму, так как считается, что стандартная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Следует заметить, что процент текучести сотрудников происходит среди обслуживающего персонала, а точнее среди официантов.

Основные причины текучести происходят из-за системы штрафов, конфликтов с руководством, методов стимулирования и не престижности профессии.

Анализ заработной платы 2010 г. 2011 г.

Организация оплаты труда — одна из важных частей управления персоналом, выполнив анализ фонда оплаты труда работников ресторана ООО «Звезда», можно увидеть, что фонд заработной платы в 2011 году в сравнении с 2010 годом уменьшился — это произошло из — за того, что количество персонала снизилось, а заработная плата не увеличивалась. Доля фонда заработной платы руководства осталась на прежнем месте. Это говорит о распределении доходов между руководителями и специалистами.

Для анализа ФОТ за 2010 и 2011 года рассмотрим данные по фонду заработной платы в 2010 г. и 2011 г. Данные представлены в Приложении 2.

Для уточнения причин увольнения персонала была составлена анкета, в которую входил ряд вопросов:

• 1. Заработная плата.
• 2. Не устраивают режимом и условия работы.
• 3. Отсутствие системы адаптации.
• 4. Отсутствие быстрого профессионального роста.
• 5. Неверное представление о работе.
• 6. Удаленность работы от дома.
• 7. Трудности в общении с коллективом.
• 8. Невозможность совмещения работы с учебой.
• 9. Другие причины.

При увольнении сотрудника предоставляли заполнить анкету. При рассмотрении данных анкет было видно, что главными причинами увольнения стали:

• — отсутствие системы адаптации — 28%;
• — заработная плата — 37%.
• — неудовлетворенность режимом и условиями работы — 15%;
• — неверное представление о работе — 10%;
• — удаленность работы от дома- 6%;
• — трудности во взаимоотношениях с коллективом -10%.

У многих из уволившихся сотрудников пропал интерес к работе.

Необходимо заметить, что причины увольнения показывают на недостаточную эффективность работы руководства.

Таким образом, из данных анкетирования уволившихся сотрудников выявлено, что для большей части персонала важны: заработная плата, система адаптации, условия работы. Чтобы работники не увольнялись или не переходили работать к конкурентам необходимо совершенствовать систему заработной платы и управления персоналом.