Общая характеристика мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения

Термин мотив (его происхождение, как правило, связывают с латинском словом movere — приводить в действие, толкать) используется в организационном поведение для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления.

Автором современной классификации мотивов трудовой деятельности является Литвинюк А.А.

• 1-й мотив — мотив приобретения. Мотив включает в себя все эмоции группы людей, возникающие у них при получении чего-либо во владение или в личную собственность. Эмоции могут быть как положительными, так и отрицательными, потому что владение чем-либо может побуждать ощущение ответственности, а так же вызывать состояние угнетения. К этому мотиву напрямую относятся все эмоции, возникающие у коллектива при получении или изъятии наличных денег;
• 2-й мотив — мотив удовлетворения. В этот мотив включены эмоции, которые люди испытывают от выполнения той или иной работы. Любой руководитель в душе надеется (иногда даже что-то делает для этого), что сотрудники получают положительные эмоции от выполняемой ими работы, но практика обычно говорит об обратном. В этот мотив входят также все эмоции, возникающие при общении индивидуумов между собой;
• 3-й мотив — мотив безопасности. В этот мотив включены эмоции людей, связанные с внутренней необходимостью и желанием иметь стабильную работу, хорошего и доброго начальника, хороших коллег, а так же избегать любых (не обязательно материальных) наказаний за плохо выполненную работу. Сюда же включен и страх, связанный с возможностью получения наказания при отказе выполнять дополнительную работу не входящую в основные должностные обязанности;
• 4-й мотив — мотив подчинения. В этот мотив включены эмоции, возникающие у людей в связи с осознанием того факта, что они вынуждены (по определенным причинам) подчиняться конкретному руководителю (формальному и неформальному лидеру) для достижения своих определенных целей. В этот мотив входят факторы осознания группой людей того факта, что эту группу, вообще то, кто-то должен возглавлять, иначе возникнет хаос и достижение поставленной цели станет невозможным или трудно осуществимым;
• 5-й мотив — мотив энергосбережения. Этот мотив включает желание людей не работать (патологическая лень). А так же наличие возможности спихнуть работу со своих плеч на кого-то другого или, при прочих равных условиях, выбирать и выполнять более простую работу (не обязательно физическую). [6]

На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно.

Факт существования мотивов приобретения становится понятен, если рассматривать человека как систему, нуждающуюся для поддержания своего гомеостаза в постоянном притоке энергии извне, которая может принимать форму заработной платы, материальных благ, моральных поощрений.

Поскольку человек склонен эффективно работать только за то, чего у него нет, на современной стадии экономического развития России при катастрофическом падении жизненного уровня населения данная группа мотивов во многом доминирует при анализе причин организационного поведения персонала.

Существует ряд факторов, увеличивающих силу действия мотивов приобретения:

• — четкая связь вознаграждений с результатом труда;
• — минимизация промежутка времени между концом работы и получением вознаграждения;
• — низкий уровень жизни;
• — низкий интеллектуальный уровень;
• — увеличение среднего возраста персонала

Факторы, уменьшающие силу действия мотивов приобретения:

• — уравнительная система вознаграждений за результаты труда;
• — получение вознаграждения в строго установленные периоды времени;
• — высокий уровень жизни;
• — высокий интеллектуальный уровень;
• — уменьшение среднего возраста персонала

Мотивы приобретения группы можно увеличить следующими способами:

• — ввести сдельную систему оплату труда;
• — сократить время между выполненной работой и материальным поощрением трудового коллектива;
• — создавая определенную группу комплектовать ее либо молодыми, либо пожилыми работниками;
• — по возможности не применять безналичные выплаты заработной платы, используя банковские карты, которые стали модными в последнее время.

Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы приобретения Вашего коллектива, логично и правильно следует выполнить перечисленные выше действия с точностью наоборот:

• — ввести повременную систему оплаты труда;
• — увеличить время между выполненной работой и материальным поощрением трудового коллектива;
• — сформировать группу из людей разного возраста;
• — ввести систему выплаты заработной платы с использованием банковских карт.

Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса результата труда. Эмоция — это совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, её оценки и отношения субъекта к этой ситуации. Деятельность человека носит дискретный характер и состоит из ряда последовательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидуумом с точки зрения соответствия их с поставленным им целям, является всегда эмоциональной. В соответствии с мотивами приобретения положительные эмоции есть благо для каждого индивидуума, а как следствие действия мотивов безопасности — отрицательные эмоции — есть потери, которые для него нежелательны.

Факторы, усиливающие действия мотивов удовлетворения:

• — наличие оптимальных ситуаций риска
• — соответствие структуры личности требованиям деятельности
• — групповая деятельность
• — демократизация процедур принятия решения

Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения:

• — отсутствие ситуаций риска или их излишне сильный характер
• — отсутствие процедуры диагностики профессиональной пригодности при найме персонала
• — индивидуальная деятельность
• — централизация процедур принятия решений

Мотивы удовлетворения группы можно увеличить следующими способами:

• — выбирая должность для Вашего работника или предлагая ему выполнить ту или иную работу, Вам необходимо учитывать его психологические особенности;
• — ввести контроль за конечным результатом выполнения поставленной задачи сотрудниками;
• — создать оптимальное для работника отношение ответственность/риск;
• — дать возможность работникам коллективно участвовать в принятии некоторых решений.

Наоборот, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы удовлетворения Вашего коллектива, действия должны быть обратными:

• — предложить работнику выполнить ту работу, которая ему неинтересна;
• — убрать контроль за конечным результатом выполняемой работы, у работников соответственно появляется внутреннее ощущение, что их выполненная работа никому особо не нужна. Мотив удовлетворения снижается;
• — увеличить показатель риска для работника, выполняющего ту или иную работу. У работников снижается мотив удовлетворения от выполняемой работы;
• — взять всю власть в свои руки и единолично принимать решения.

Мотивы безопасности близки к мотивам приобретения и имеют только полярную направленность. Они позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия, т. е. на основе принуждения персонала к деятельности путем угрозы применения санкций за невыполнение или некачественное выполнение действий, необходимых управляющей системе.

Факторы, усиливающие силу действия мотивов безопасности:

• — жёсткий пооперационный контроль за результатами трудовой деятельности
• — необратимость и автоматизм выносимых санкций
• — максимально сжатые сроки вынесения санкций
• — персонал получает информацию о порядке вынесения санкций до начала деятельности
• — санкции распространяются на всех лиц, включаю руководителя

Факторы, уменьшающие силу действия мотивов безопасности:

• — система контроля по конечным результатам
• — зависимость порядка вынесения санкций от воли менеджера
• — санкции приурочиваются к конкретным датам
• — отдельные работники не подвергаются санкциям никогда

Мотивы безопасности группы можно увеличить следующими способами:

• — ввести контроль среднего результата, т. е. разбить выполняемую работу на несколько составляющих и контролировать выполнение каждого этапа;
• — ввести понятия (и воплотить это в реальность) неотвратимости наказания.

Если Вы как руководитель приняли решение кого-то наказать, то обязательно должны выполнить свое обещание;

• — если Вы кого-то наказываете или штрафуете, то это наказание (штраф) должны быть существенными;
• — и очень интересное дополнение, которое также увеличивает мотив безопасности группы — это анонимность контроля за выполнением тех или иных работ. Вы как руководитель точно знаете хорошо или плохо сделана работа, но Ваша работники не знают о том, что их кто-то проверяет. Это дополнение, по нашим исследованиям, часто вообще не принимается руководителями в расчет.

Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы безопасности Вашего коллектива, следует:

• — ввести контроль только за конечным результатом и в очень явном виде;
• — обещать коллективу наказание и в то же время быть добрым, отменять его;
• — наказания и штрафы сделать несущественными, например, в виде выговоров, такие наказания не лишают группу материальных средств.

Мотивы подчинения, на первый взгляд, противоречат действию других групп мотивов, т.к. данный мотив может инициировать деятельность, в результате которой человек не приобретает, а теряет какие-либо блага, ущемляя свои интересы в пользу интересов группы.

Мотивация подчинения достаточно сложна и может основываться на следующем: страхе перед санкциями, долголетней привычке к повиновению, культурном стереотипе жизнедеятельности, заинтересованности в выполнении распоряжений, убежденности в необходимости подчинения, авторитете носителя власти у подчиненных, идентификации объекта с субъектом власти.

Факторы, усиливающие силу действия мотивов подчинения:

• — рост объема выгод, предоставляемых каждому члену группы от их совместной деятельности
• — альтруистические поступки членов группы
• — увеличение сплоченности группы
• — долгая совместная работа
• — разнополый состав группы
• — последовательные групповые операции

Факторы, уменьшающие силу действия мотивов подчинения:

• — увеличение временной частоты получения совместных выгод
• — эгоистичные поступки членов группы
• — уменьшение сплоченности группы
• — небольшой возраст группы
• — однополый состав группы

Мотивы подчинения группы можно увеличить следующими способами:

• — увеличить количество совместных мероприятий, не обязательно коллективные праздники, но и коллективные работы;
• — при формировании рабочей группы укомплектовывать ее по принципу разнополости сотрудников, коллектив должен быть смешанным;
• — постараться, как можно реже применять ротацию сотрудников в коллективе;
• — по возможности ввести уравнительную (с точки зрения количества денег, а не метода ее начисления) систему заработной платы.

Для достижения обратного эффекта:

• — добиться ситуации, когда работники большую часть времени работают в гордом одиночестве;
• — сформировать только мужской или женский коллектив;
• — по возможности чаще перемешивать людей в созданной структуре компании, или постоянно давать им новую работу, которая для них не является привычной;
• — засекретить данные о заработной плате коллектива.

Мотив энергосбережения подразумевает выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших энергетических затрат и меньшего психологического напряжения.

Факторы, усиливающие силу действия мотивов энергосбережения:

• — большой трудовой опыт персонала
• — высокая профессиональная квалификация
• — низкий общественный статус работника
• — низкий материальный уровень жизни

Факторы, уменьшающие силу действия мотивов энергосбережения:

• — отсутствие трудового опыта персонала
• — низкая профессиональная квалификация
• — высокий общественный статус работника
• — высокий материальный уровень жизни

Мотивы энергосбережения группы увеличивают следующими способами:

• — формируя группу, по возможности привлекать в нее высококлассных специалистов, сокращая тем самым усилия, которые необходимо приложить для достижения конечного результата;
• — по возможности создать женский коллектив;
• — не стимулировать (не поощрять) различные инновационные предложения, поступающие Вам от Вашего коллектива.

Понижение:

• — привлечь к выполнению работы людей с низкой квалификацией;
• — по возможности создать мужской коллектив;
• — найти способы материально поощрять предложения с инновациями, и подсознательно заставить коллектив развиваться в сторону генерирования интересных и полезных предложений.

Что бы воздействовать на любой мотив поведения группы вовсе необязательно воздействовать на него непосредственным образом. Можно использовать соседний мотив, связанный с ним активационной связью. Большинство руководителей пытаются сильно и сразу воздействовать на тот или иной мотив поведения группы, применяя при этом сразу все способы, и неизбежно сталкиваются с определенной проблемой. Если мотив, на который идет воздействие, увеличивается или уменьшается столь сильно за короткий промежуток времени, возникает так называемая патология мотива. Другими словами, этот мотив является единственным и решающим для выбора модели поведения этой группы. Если Вы сталкиваетесь с такой проблемой, то при попытке разрешить сложившуюся ситуацию обязательно должны придерживаться следующего правила. Для устранения патологии мотива воздействовать надо на предыдущий мотив, а не на мотив, который находится в стадии патологии.