Теоретические аспекты управления организационными изменениями

Сущность понятия управления, типы и виды организационных изменений

Важнейшей компетенцией менеджера в современной организации является эффективное управление изменениями разного уровня, которые необходимо осуществлять в ответ на непрерывные и стремительные изменения внешнего окружения и ключевых факторов успеха, а также внутренних условий для развития ключевых компетенций и важнейших ресурсов.

Организационные изменения — это намеренные изменения в организации, вызванные обычно внешними событиями. Они проводятся через проекты изменений. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей организационной культуры. Все виды изменений в организации можно свести к семи основным типам: изменение цели, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2003 г. стр232.

Управление всеми видами изменений предполагает проведение предварительного сбора информации и глубокого анализа не только относительно целевого желаемого и текущего состояния, но и расстановки сил, содействующих и противодействующих будущим изменениям, причин их возможного сопротивления и адекватных стратегий его преодоления.

Организация — сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Максимцев М. М., Игнатьев А. В., Комаров М. А. Менеджмент: учебник для вузов /М.М. Максимцев, А. В. Игнатьев, М. А. Комаров — М.: ЮНИТИ, 2001 г. стр. 153.

К организационным изменениям относятся:

В основной структуре — характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

В задачах и деятельности — ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

В применяемой технологии — оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

В управленческих структурах и процессах — внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

В организационной культуре — ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

В людях — руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

В эффективности работы организации — финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

Престиж организации в деловых кругах и в обществе. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие /Н.И. Кабушкин. — 6-е изд. — М.: Стереотип, 2003 г. стр. 179.

Таким образом, нужно отметить, что существуют различные формы организационных изменений. И для процветания и положительного развития организации необходимо эффективное управление организационными изменениями.

Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.

Организационное изменение не есть изменение только ради изменения. Главный предшественник организационного изменения — некоторая форма экзогенных сил, например, событие во внешней среде организации. Снижение финансирования, модернизация деятельности компаний вследствие слияния компаний — типичные примеры случаев, которые создают условия для организационного изменения и развития.

Организационное изменение — термин, описывающий процесс трансформации, преобразования, который компания проходит в ответ на стратегическую переориентацию, реструктуризацию, изменения в управлении, при слиянии и поглощении компаний, или при постановке и развитии новых целей и задач. Кулагова И. А. Интенсивные пути роста повышения эффективности труда руководителя /И.А. Кулагова // Менеджмент: теория и практика. — 2004 г. стр. 231.

Изменения в организации различаются по некоторым параметрам. Они могут быть:

запланированными и незапланированными;

различными по величине и важности изменений;

различными по влиянию на организацию (влияют на всю организацию в целом или только на ее отдельные элементы);

быстрыми (революционными) и медленными (эволюционными);

фундаментальными (приводящими к новому положению дел в организации, полностью отличному от старого положения) и поверхностными (приводящими организацию к состоянию, которое имеет старую природу и только новые черты и характеристики) и т. д. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: учеб. пособие /Л.Н. Зудина. — М.: Инфра-М, 1997 г. стр 253.

В современных условиях важно уметь отличать особенности изменений, тем более сейчас, когда многие предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от менеджмента.

Стратегические подходы включают выбор целей, выбор изделий и услуг, проект и конфигурацию политики, определяющей, как самостоятельно конкурировать на рынках (например, конкурентоспособная стратегия), и дизайн организационной структуры, административных систем и политики, используемых для определения и координирования работы. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник /М. Х Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури. Пер. с англ. — М.: Дело, 1998. Стр 112.

Существуют самые разные подходы к организационным изменениям и, соответственно, их типы.

Одним из самых важных и распространенных типов организационного изменения является структурное изменение. Это изменение связано с реструктуризацией «формы» организации. Изменяется количество уровней управления, характер и число рабочих мест или принципы, по которым организации структурированы (например, регион, изделие, функция, группа клиентов или некоторая комбинация двух или более параметров). Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления /Ларри Боссиди, Рэм Чаран. — М.: Добрая книга, 2004 г. стр 96.

Другая распространенная форма организационного изменения сосредотачивается на стадиях, связанных с производством ключевых видов продукции организации, на способах, с помощью которых задачи и функции разделены и дифференцированы между организационными структурами и должны фактически объединиться в последовательность действий или задач, которые способны добавить ценность к тому, что является особенно важным для потребителя. Латфуллина Г. Р. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2006 г. стр. 145.

Наконец, вопрос отношений служащих и изменение культуры — ключевой момент третьего распространенного типа организационного изменения.

Этот подход заслуживает внимания не только из-за его распространенности, но и потому, что многие из его ключевых предложений, принятые и включенные в управленческое мышление с небольшим воздействием на организационную работу и с небольшим воздействием на способности менеджеров, позволяют понять, почему многие, исполненные благих намерений попытки менеджеров улучшить работу, потерпели неудачу.

Проекты развития корпоративной культуры направлены на поиск способов достигнуть корпоративного успеха путем формирования индивидуумов, которые отражают, представляют и осуществляют организационные приоритеты через свое отношение и поведение. Такой подход состоит из управленческих попыток умело обращаться и мобилизовать существующие ценности, язык, ритуал и символы, чтобы раскрыть и использовать обязательства и энтузиазм служащих. Это базируется на том, что каждая организация имеет собственную уникальную культуру или набор ценностей. Карякин А. М. Организационное управление: Учебное пособие 2004 г. стр 137.

Культура играет жизненно важную роль, и важность корпоративной культуры возрастет. Эффективные компании поощряют служащих быть более ответственными и действовать и думать подобно владельцам. Большинство организаций сознательно не пробует создать определенную культуру. Культура организации обычно создается подсознательно, базируется на ценностях высшего исполнительного руководства или основателей организации. Но верования и ценности работников, реализующиеся в поведении, должны быть переведены на сознательный уровень. Только в этом случае компания может выбрать способы, как необходимо модифицировать методы ее деятельности. Именно поэтому руководители должны учиться использовать положительные аспекты культуры в своих усилиях по проведению организационных изменений. Тогда культуры организации (разделяемые системы значений и ценностей) могут регулироваться менеджментом, чтобы заставить сотрудников поддерживать новые направления деятельности и быть преданными разделяемым целям и ценностям организации.

Таким образом, организационные изменения делятся по различным параметрам, типам и видам. В современных условиях важно уметь отличать особенности изменений, когда многие предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от менеджмента. Культура играет важную роль, верования и ценности работников, реализующиеся в поведении, должны быть переведены на сознательный уровень. Тогда культура организации может регулироваться менеджментом, чтобы заставить сотрудников поддерживать новые направления деятельности и быть преданными разделяемым целям и ценностям организации.