Анализ системы отбора и оценки персонала

Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Рисунок 1. Система найма персонала

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия. [20, C. 118].

По данным предприятия ООО «Евроремстрой», указанным в таблице 2.5, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Таблица 2.5.

Источники найма кадров предприятия ООО «Евроремстрой» за 2008;2009 год.

Отбор кадров на предприятии ООО «Евроремстрой» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

• 1) выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);
• 2) формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации). [2, C. 68]

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

Отбор кандидатов на предприятии ООО «Евроремстрой» на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям:

• 1) обязательные:
  • — высшее техническое образование;
  • — знание иностранного языка (средний уровень);
  • — знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками и клиентами);
• 2) желательные:
  • — знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы);
  • — коммуникации;
  • — опыт работы с зарубежными поставщиками;
  • — умение работать на компьютере.

На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия ООО «Евроремстрой», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

• 1) — выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;
• 2) — формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

• 1) заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
• 2) проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);
• 3) определения соиск…

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

• 1) каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
• 2) почему и как он готовит себя к их достижению?
• 3) каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
• 4) что кандидат реально хочет в жизни?
• 5) что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
• 6) что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
• 7) считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
• 8) за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
• 9) планирует ли кандидат продолжать образование?
• 10) как кандидат работает в стрессовых условиях?
• 11) что является наиболее важным для кандидата в работе?
• 12) почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 3.1, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика была взята из книги Кибанова А. Я. и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности. [5, C. 255].

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии ООО «Евроремстрой» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

Таблица 3.1.

Методы оценки и отбора персонала.

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод).