Миссия и принципы работы

Миссия звучит так: защита благосостояния людей путем предоставления им доступных и отвечающих их потребностям страховых услуг. менеджмент файоль вебер бюрократия Миссия компании определяет главные принципы работы:

Ответственность и честность.

Нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами.

Обеспечение надежности, эффективности проводимых страховых сделок.

Соблюдение деловой этики.

Комплексное и качественное обслуживание клиентов.

Предоставление широкого спектра страховых услуг.

Повышение уровня страховой культуры в стране.

Современные методы управления.

Интенсивное внедрение новейших информационных технологий.

Формирование новых каналов продаж.

Создание системы обучения и постоянное повышение квалификации сотрудников.

Стратегическая цель — быть лучшей страховой компанией в мире:

Быть эталоном работодателя на финансовом рынке Быть эталоном качества для клиентов по основным параметрам: качество сервиса, платежеспособность, стабильность Стабильно побеждать.

14 принципов А. Файоля

Разделение труда. Сужает зону внимания и размах усилия, как для отдельного человека, так и для группы. Эффективность деятельности будет повышена, если сотрудники будут выполнять конкретные задания.

Четко выражено. Каждый департамент занимается сугубо своей поставленной задачей. Над департаментами находятся директора. Вся деятельность взаимосвязана, но не дублирует работу других отделов. В ОАО «Росгосстрах» существует порядка десяти департаментов, каждый из которых выполняет определенную задачу. И общая трудовая деятельность охватывает полностью функцию страхования от момента заключения договора до момента выплаты по страховому случаю.

Власть. Это право менеджеров отдавать приказы, а также ожидать от сотрудников подчинения.

Полномочие — это право отдавать приказы, сила, которая требует повиновения. Ответственность — это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо. Эти пункты обусловлены всеми должностными инструкциями работников организации.

За соблюдение стандартов по информационным технологиям, разработанным в ООО «ХК «Росгосстрах» и/или ОАО «Росгосстрах» при выполнении своих должностных обязанностей;

За сохранение конфиденциальной информации и сведений, составляющих коммерческую тайну Общества/Филиала;

За нераспространение и не использование в личных целях информации, полученной в результате исполнения своих должностных обязанностей;

За точность и своевременность предоставляемой информации и отчетности;

За качественное и своевременное исполнение поручений руководства, своих должностных обязанностей, возложенных на него настоящей должностной инструкцией, а также приказами, распоряжениями и иными нормативными актами Общества/Филиала.

Собственно, для более полного понимания вопроса прав/обязанностей, а так же для установления принципиальных различий, стоит привести значи За соблюдение стандартов по информационным технологиям, разработанным в ООО «ХК «Росгосстрах» и/или ОАО «Росгосстрах» при выполнении своих должностных обязанностей;

За сохранение конфиденциальной информации и сведений, составляющих коммерческую тайну Общества/Филиала;

За нераспространение и не использование в личных целях информации, полученной в результате исполнения своих должностных обязанностей;

За точность и своевременность предоставляемой информации и отчетности;

За качественное и своевременное исполнение поручений руководства, своих должностных обязанностей, возложенных на него настоящей должностной инструкцией, а также приказами, распоряжениями и иными нормативными актами Общества/Филиала.

Предотвращать нанесение ущерба Обществу/Филиалу деятельностью работников Общества/Филиала связанной с использованием информационных технологий. В случае возникновения предположения о возможности нанесения ущерба, проводить мероприятия по его предотвращению совместно с Отделом по безопасности и защите информации;

Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам функционирования технической инфраструктуры у Генерального директора Общества/Директора Филиала и работников структурных подразделений Общества/Филиала, в том числе, получать все необходимые документы об изменениях адресов офисов Общества/Филиала;

Взаимодействовать с работниками Территориальных подразделений и Дирекции Общества/Филиала для решения оперативных вопросов, находящихся в рамках своих сфер ответственности;

Выносить на рассмотрение руководству предложения по улучшению работы технической инфраструктуры;

Принимать решения и подписывать документы в рамках своих сфер ответственности.

Дисциплина. Необходима для того, чтобы выработать у подчинённых покорность, усердие и уважение в рамках установленных организацией. Дисциплина включает внешние знаки уважения к власти в соответствии с договором между сотрудником и организацией.

Дисциплина в организации обеспечивается заключением трудового договора, который регламентирует отношения между организацией и работником, устанавливая определенные правила взаимодействия и поведения. Если работник не выполняет заключенные с организацией соглашения, к нему применяются санкции, которые реализуются в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. При этом в конфликтных ситуациях общие, организационные интересы должны превалировать над интересами отдельного работника.

Так же в компании функционирует система электронного учета рабочего времени (система контроля доступа). В случае опоздания, что так же проверяется непосредственными руководителями, сотрудник обязан написать объяснительную с указанием причины опоздания (В соответствие с трудовым кодексом). Рабочий день строго регламентируется рамками обусловленного законом девятичасового трудового интервала, по окончанию которого без дополнительных задержек, работник может быть свободен.

Единоначалие. У каждого подчинённого должен быть один начальник.

В компании принцип единоначалия в целом соблюдается. Почти никогда не допускается случая непосредственной передачи распоряжений в обход непосредственного руководителя от его непосредственного начальником. Всегда все осуществляется только от лица начальника отдела либо группы. Несоблюдение принципа возможно лишь в крайних случаях, частных для каждой нестандартной ситуации. Все необходимые инструкции всегда доводятся до руководителей групп и отделов, для дальнейшей передачи уже непосредственно специалистам. Таким образом достигается соблюдение указанного принципа, а так же облегчение ознакомления с новыми приказами и соблюдения их выполнения путем ступенчатого контроля.

Единство направления. Каждая группа, которая имеет единые цели и задачи, должна иметь одного менеджера, который использует единый план с целью поддержания последовательности и ответственности. Т. е. один руководитель и один план для любой группы деятельности с едиными целями.

Существование одного руководителя рассмотрено в предыдущем пункте. Что касаемо единой цели — для этого специалисты объединены в структурные подразделения, относящиеся к дирекциям. И наглядным примером единства направления может служить глобальная база ведения страховых случаев, с которой работает большинству отделов. Т. е. задача падает на руководителя, который распределяет страховые случаи между работниками, находящимися в непосредственном подчинении. В свою очередь. После выполнения необходимых операций, задача передается в другой отдел для решения поставленных уже для них задач.

Подчинение индивидуальных интересов общим интересам. Личные и групповые интересы не должны превалировать над общим интересом и благом.

Характерным примером является рабочий график, установленный для специалистов первой и второй линии технической поддержки, который прописывает сменный режим работы для достижения полноценной поддержки пользователей Южного порта, где сосредоточены ключевые структуры по обработке обращений клиентов и оценке ущерба, причиненного транспортным средствам. Таким образом во время рабочего дня подавляющего большинства пользователей необходимое количество сотрудников ИТ-отдела всегда на местах, что обеспечивает бесперебойность и оперативность в работе всех зависимых структур.

Вознаграждение. Справедливая оплата труда — как с позиции сотрудников, так и со стороны организации. Оплата должна быть удовлетворительной, чтобы мотивировать сотрудника, и в тоже время не должна быть слишком высокой.

Выдержки из документа «Принципы мотивации сотрудников ЦО»:

Установление размера базовой зарплаты.

Размер ежемесячной части базовой зарплаты при приеме нового работника или при пересмотре зарплаты уже работающему определяется индивидуально руководителем работника по согласованию с Департаментом по работе с персоналом.

Ежемесячная часть базовой заработной платы разбивается на две части: оклад и надбавка, в соотношении 80% к 20%.

Некоторым работникам на основании индивидуальной договоренности по решению непосредственного руководителя и по согласованию с Департаментом по работе с персоналом часть базовой заработной платы выплачивается после завершения отчетного года (годовой фиксированный бонус).

В этом случае размер годового фиксированного бонуса устанавливается работнику индивидуально его руководителем по согласованию с Департаментом по работе с персоналом. Типовое соотношение между ежемесячной и годовой частями зарплаты не устанавливается.

Размер базовой зарплаты, и ежемесячной и годовой, устанавливается в рублях и указываются в следующих документах:

Оклад — в Трудовом договоре;

Надбавка — в Приказе Президента Компании или уполномоченного им лица;

Годовой фиксированный бонус — в Дополнительном соглашении к Трудовому договору Увеличение размера базовой зарплаты.

Увеличение размера базовой зарплаты (как ежемесячной, так и годовой части) возможно в следующих случаях (все — опционально):

По результатам ежегодной оценки;

По итогам успешного прохождения испытательного срока;

При переводе на другую должность;

В случае существенных изменений на рынке труда, подтвержденных данными исследования, проведенного Управлением мотивации Департамента по работе с персоналом по запросу руководителя подразделения или Директора управления подбора.

Размер возможного увеличения базовой зарплаты работнику по результатам ежегодной оценки ограничен категорией, присвоенной ему/ей по результатам оценки: для категории «А» — не более 40%, для категории «В» — не более 30%, для категории «С» — не более 20% базовой зарплаты. Работникам, получившим по итогам ревю категории «Д» и «E», зарплата увеличена быть не может.

Размер базовой зарплаты может быть увеличен по итогам успешного прохождения испытательного срока в случае, если такое повышение оговаривалось с кандидатом при приеме на работу. Размер повышения при этом, как правило, не должен превышать 20% первоначально установленной ежемесячной базовой зарплаты.

При переводе работника на другую должность размер базовой зарплаты может быть увеличен только в том случае, если новая должность предполагает больший объем ответственности или более высокий уровень квалификации и, как правило, не более, чем на 40%.

Перечисленные возможности увеличения базовой зарплаты не распространяются на случаи переводов сотрудников Компании из одного подразделения в другое и переводов между компаниями. Переводы осуществляются без изменения базовой зарплаты в течение первых четырех месяцев после перевода.

Увеличение базовой зарплаты может касаться только ежемесячной ее части, годовой бонус при этом может остаться на прежнем уровне, и наоборот.

Невыплата одной из частей базовой зарплаты или снижение ее размера.

Оклад работнику выплачивается в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Работник может быть лишен надбавки (полностью или частично) только в случае серьезных должностных или дисциплинарных проступков с его/ее стороны. Лишение работника надбавки или снижение ее размера производится в соответствии с процедурой, изложенной в Положении о надбавке.

Фиксированный бонус выплачивается в полном объеме, за исключением трех случаев:

Фиксированный бонус не выплачивается руководителю, если бизнес-план его/ее подразделения за отчетный год был выполнен менее, чем на 50%.

Фиксированный бонус не выплачивается работнику в случае существенного снижения стандартов работы, продемонстрированного им/ей в отчетном году (решение принимается руководителем соответствующего самостоятельного структурного подразделения);

Фиксированный бонус не выплачивается в случае расторжения с работником трудовых отношений до момента выплаты годового фиксированного бонуса.

Поскольку фиксированный бонус является частью базовой заработной платы, он выплачивается работнику пропорционально фактически отработанному им в отчетном году времени (включая время нахождения в очередном отпуске и временной нетрудоспособности). Дни, проведенные в отпуске без сохранения заработной платы, расчету для начисления фиксированного бонуса не подлежат. Например, если из 250 рабочих дней в году 25 дней работник находился в отпуске за свой счет, то при выплате его фиксированный бонус будет сокращен на 10% (25 пропущенных дней составляют 10% от общей суммы рабочих дней в году).

Условия лишения работника годового фиксированного бонуса и порядок его выплаты приведены в Дополнительном соглашении к Трудовому договору.

Переменная часть зарплаты. премия по итогам года.

По итогам года выплачивается премия за достижение нормативных значений КПЭ (ключевых показателей эффективности деятельности).

В Центральном офисе КПЭ устанавливаются в соответствии со следующими принципами:

КПЭ первого уровня. Президентом ООО «ХК «Росгосстрах» каждому структурному подразделению и должности из Перечня (приложение № 1) устанавливается не более трех КПЭ.

КПЭ второго уровня. Каждый руководитель самостоятельного структурного подразделения совместно с ДРП разрабатывает КПЭ для подчиненных ему подразделений и работников. КПЭ могут быть разработаны как для каждого работника индивидуально, так и для групп работников или подразделений. Все КПЭ утверждаются приказом Президента ООО «ХК «Росгосстрах».

По итогам года оценка достижения нормативных значений КПЭ проводится в два этапа:

Президент ООО «ХК «Росгосстрах» дает оценку достижения КПЭ каждому структурному подразделению и работнику из Перечня.

Каждый руководитель самостоятельного структурного подразделения совместно с ДРП организует оценку по КПЭ подчиненных ему подразделений и работников.

Далее при расчете премии учитываются обе эти оценки по следующему принципу:

Оценка Президента ООО «ХК «Росгосстрах» может составлять как менее 100%, так и более. В случае, если оценка составила менее 80%, то премия по итогам года в данном подразделении не выплачивается никому. Если оценка составила более 100%, то премиальный фонд подразделения пропорционально увеличивается.

Оценка достижения КПЭ второго уровня может составлять от 0 до 100%. В случае, если оценка составила менее 50%, то премия по итогам года в данном подразделении/данному работнику не выплачивается. Если оценка составила от 50% до 100%, то премиальный фонд подразделения/работника пропорционально уменьшается. То есть, если работником или подразделением по итогам года КПЭ выполнены на 80%, то выплате подлежит 80% соответствующего премиального фонда.

Если работнику установлены индивидуальные КПЭ, то его премия рассчитывается в индивидуальном порядке. Расчетный размер индивидуальной премии работника составляет одну третью часть фактической годовой базовой заработной платы этого работника, включая годовой фиксированный бонус.

Если группе работников или подразделению установлены общие КПЭ, то премия таким работникам выплачивается из премиального фонда, сформированного для этой группы или подразделения. Премиальный фонд группы работников или подразделения формируется в размере одной третьей части годового фонда базовых заработных плат этих работников группы/подразделения, включая годовые фиксированные бонусы. Это означает, что в среднем на одного работника расчетный премиальный фонд составит четыре его среднемесячных дохода, включая фиксированный бонус.

Централизация. Показывает степень включённости сотрудников в принятие решений. Должна избегаться чрезмерная централизация власти и ответственности. Лучше делегировать принятие решений, чтобы стимулировать у подчинённых интерес к работе. Но чтобы поддерживать отчётность, необходимо сохранять определённый уровень централизации. Всё зависит от размеров компании и качества менеджмента.

Принятие решения в организации децентрализовано ровно на столько, на сколько необходимо для гибкого функционирования служб и сотрудников и своевременного выполнения поставленных задач. Разумеется, все в некоторой степени обусловлено подходом непосредственного руководителя к цели, однако все глобальные решения принимаются на уровне руководителей дирекций, департаментов, вице-президентов.

Порядок. Должно быть место для всего, и всё на своём месте. Каждый человек на своём месте.

У каждого работника обязательно должно быть свое рабочее место. Рабочие места закрепляются за конкретным сотрудниками, либо за сменными работниками за одним рабочим местом. Исключение составляют сотрудники, чей род деятельности не предполагает наличие определенного отведенного рабочего места (универсальные эксперты по осмотру автотранспортных средств, сотрудники Единого Диспетчерского центра и Контакт центра, располагающие сменными профилями пользователей, что делает доступным информацию на любом компьютере в рамках набора локальных подсетей).

Помимо прочего в компании существуют внутренние списки абонентов, которые так же администрируются и при необходимости туда вносятся коррективы, кроме того, это делает доступной всю необходимую информацию для осуществления запросов и иной коммуникативной рабочей деятельности между сотрудниками организации — там представлена информация относительно места работы (центральный офис, южный порт, филиал, агентство продаж и проч.), занимаемой должности, почтового адреса и телефона.

Справедливость. Эта соединение доброты и справедливости по отношению к сотрудникам Заработная плата выплачивает всегда без задержек, обычно даже на день два раньше установленного срока, все общегосударственные праздничные дни являются выходными днями для персонала компании, чей рабочий график не относится к категории сменных или плавающих. За переработку сотрудник получает положенный в таком случае день отгула.

Стабильная занятость. Сотрудникам должно быть дано время, чтобы вжиться в свою роль, свыкнуться с работой.

Пункт 5.9 из положения мотивации сотрудников ЦО наглядно иллюстрирует пример надежности кадров ОАО, а также долговременного сотрудничества:

Работники Центрального офиса могут быть награждены Наградами Росгосстраха (Почетная грамота Росгосстраха; Звание «Почетный работник Росгосстраха»; Звание «Ветеран Росгосстраха»; Звание «Лучший сотрудник Росгосстраха года»; Благодарность Президента ООО «ХК «Росгосстрах»). Критерии и порядок награждения работников утвержден соответствующими Положениями.

Кроме того для работника отделов ДИТ существует 3-месячный испытательный срок, во время которого оценивается сам сотрудник с точки зрения его профессиональных качеств, а так же происходит оценка работником реализации предложенных компанией условий трудовой деятельности.

Инициатива (возможность инициативы). В рамках существующей власти и дисциплины, сотрудникам должна быть предоставлена возможность и свобода проявлять инициативу — например, составить план чего-то и его реализовать, даже если они и будет провальным.

Примеры возможностей проявления инициативы, обусловленных должностной инструкцией работника ДИТ:

Внесение новых и изменение имеющихся регистрационных записей пользователей информационных систем, находящихся в эксплуатации.

Вынесение на рассмотрение предложения по улучшению организации работы технической инфраструктуры;

Начальника отдела ДИТ:

Разработка и проведение мероприятий направленных на обеспечение безопасности информационных систем;

Разработка и организация проведения мероприятий по повышению компьютерной грамотности сотрудников Общества/Филиала;

Разработка и проведение мероприятий по снижению расходов на поддержание функционирования и развитие технической инфраструктуры;

Инициирование и участие в проведении аттестации работников Отдела ИТ;

Определение необходимости и инициирование повышений квалификации работников Отдела ИТ;

Вынесение на рассмотрение руководству предложения по улучшению работы технической инфраструктуры;

Чувство солидарности. Гармония и единство — величайшая сила в любой организации.

Компания ежегодно организует различные корпоративные мероприятия, в которых принимают участие не только рядовые работники компании, но и все ее руководство. Цель этих мероприятий — укрепление корпоративного духа компании. У компании есть своя газета, с выпусками которой так же может ознакомиться любой посетитель офисов или сайта организации. Силами сотрудников и руководства отделом отмечаются дни рождения коллег, кроме того проводятся организованные празднования общегосударственных крупнейших праздников и Дня страховщика. По электронной почте сотрудники Службы эксплуатации почтовых программ и работники соответствующих департаментов осуществляют рассылку писем с уведомлениями о праздновании того или иного общего или частного праздника.