Система управления персоналом в современной организации: цели, задачи, функции, структура и основные направления деятельности. 
Кадровое обеспечение службы управления персоналом

Работа с персоналом рассматривается как система, включающая концепции управления персоналом, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находит отражение в главных нормативных документах организации (устав организации, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, штатное расписание и др.).

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень, и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:

• · формирование и развитие персонала;
• · организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.).

Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать:

• · степень достижения целей организации;
• · минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте;
• · рост общей экономической эффективности;
• · психологический климат в коллективе

Главная цель СУП:

Обеспечение организации персоналом необходимой квалификации, его эффективное использование, профессиональное. и социальное развитие.

Методы УП (способы воздействия на персонал):

Административные методы — ориентированы на такие мотивы как чувство долга, дисциплина. (Приказы, распоряжения, подбор кадров, разработка должностных инструкций и положений, нормативных документов организации).

Экономические методы — косвенное управленческое воздействие (Экономические нормы, система оплаты труда — материальное стимулирование).

Социально-психологические методы — моральное стимулирование, формирование социально-психологического климата в коллективе, социальное планирование, социальное развитие коллектива и т. д. В управлении персоналом как составной части менеджмента выделяют два крайних подхода: технократический и гуманистический. Технократический выражает традиционную концепцию системы управления. персоналом, которая относится к работнику как к рабочей силе. Поэтому главная задача — эффективное использование трудовых ресурсов. Управление персоналом поглощается техническими задачами. Такой подход предполагает только оперативную работу, ориентированную на краткосрочные цели. Современный подход — это гуманистический, который предполагает, что эффективность деятельности во многом зависит от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, степени удовлетворенности трудом. Основной принцип этого подхода — в том, что работник — самый главный ресурс, главное достояние организации, основа концепции — возрастание роли личности. Такой подход предполагает, что работа с кадрами должна быть стратегической и иметь долгосрочную перспективу. Основными методами работы становятся методы социально-психологические.

Основные принципы концепции:

безопасные условия труда справедливое вознаграждение за труд возможность роста возможность самовыражения уверенность в будущем хорошие взаимоотношения в коллективе достойное место работы в жизни человека общественная полезность труда В системе управления персоналом решаются практические задачи формирования и использования кадрового потенциала властного органа, начиная с практики поиска и отбора на службу, а затем подбора, обеспечения профессионального развития, карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создание системы правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Кадровое обеспечение службы управления персоналом Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

Работники службы управления персоналом должны:

хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• — общая численность работников организации;
• — конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т. д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• — социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов, руководителей, «служащих), их квалификация;
• — сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
• — техническое обеспечение управленческого труда.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т. е. через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить, используя следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный.