Управление процессом мотивации сотрудников организации. 
Современные методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников организации

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Управление мотивацией персонала — процесс, управляющий системой материальных и нематериальных стимулов побуждения персонала к качественному исполнению возложенных на него трудовых функций.

Управление мотивацией персонала вкл.:

• — управление системой оплаты труда (фонд оплаты труда, доплаты и надбавки, фонд рабочего времени);
• — управление системой материальной мотивации (фонд премирования, компенсационный пакет);
• — управление системой нематериальной мотивации (поощрения, взыскания);
• — управление корпоративной информацией и коммуникациями.

Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда:

• — Претворение в жизнь потребностей своей личности (реализация своего потенциала);
• — Уважение к себе признание со стороны других (право самостоятельно принимать решения);
• — Социальные контакты (быть приятным, контакты с людьми);
• — Уверенность в завтрашнем дне (гарантия рабочего места на долгий срок);
• -Физиологические потребности (питание, жилье).

Основной движущей силой работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда, закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие состава вакансий вступающих на рынок труда рабочих в количественных и качественных параметрах Методы мотивации и стимулирования деятельности:

Делятся на материальные и нематериальные.

• 1. 1. З/п (тарифная ставка, оклады). Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др. Основной задачей гарантированной части заработной платы, как и любой другой системы вознаграждения, является создание у работников уверенности и чувства защищенности.
• 1.2. привязка материального вознаграждения к результатам труда. Этот метод особенно актуален тогда, когда сотрудники зарабатывают большую часть денег на основном месте работе. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения.
• 1.3. периодическое премирование сотрудников. Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина,
• 1.4. надбавки за квалификацию.
• 1.5. единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий (на жилье).
• 1.6. участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций.
• 2.1. формирование и развитие корпоративного духа и философии организации. Существование миссии организации и вообще развитой корпоративной культуры положительно отражается на деятельности организации.
• 2.2. общественное признание личного труда.
• 2.3. совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы (ответственности переносятся на нижние уровни управления).
• 2.4. разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Здесь имеется в виду создание такой материальной среды, которая бы наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека (введение в штат психолога-консультанта).
• 2.5. возможность профессионального роста и уверенность в будущем.
• 2.6. развитие дружеских отношений в коллективе.
• 2.7. правовая защищенность сотрудников.