Заключение. 
Система мотивации и стимулирования персонала

Мотивация — способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности. Сoвременные теoрии мoтивации этo исследoвание пoведения челoвека в трудoвoм прoцессе дает oбщие oбъяснения мoтивации. Так же необходимо отметить такое определение, как мотив. Мотив — это то, что принадлежит самому человеку, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.

При рассмотрении мотивации так же следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них — это потребности, интересы, стимулы.

Руководитель должен знать, как мотивировать свой персонал и направить работу организации на благо обществу для руководителя важно знать, как мотивировать каждого сотрудника своей организации. Когда руководитель знает, как мотивировать его персонал это значит, он справляется со своей работой. Когда люди усердно работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у них высокая трудовая мотивация. Но в организации есть люди, которых не надо мотивировать.

Когда люди выполняют свою работу не очень хорошо или создается впечатление, что они не особенно стараются, вероятно, противоположное предположение — у них нет мотивации. Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично. Мотивация — это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Во многих случаях она не является даже наиболее значимой переменной.

Для исследования мотивационной сферы личности руководителей нами были выбраны следующие эмпирические параметры: методики диагностики личности на мотивацию к успеху и мотивацию избегания неудач, а так же методика диагностики степени готовности к риску. Поле проведение исследования нами были получены конкретные количественные показатели, на основе которых мы провели анализ мотивационной сферы личности руководителя. Анализ полученного в ходе исследования материала показал нам, что мотивационная сфера современных предпринимателей отличается сложностью и многогранностью. Исследования показали, что предприниматели, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация предпринимателя к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. В целом, исследование показало, что мотивация предпринимателей к избеганию неудач преобладает над мотивацией успеха, хотя и не значительно. И, подытоживая исследование, необходимо отметить, что основными моментами здесь являются — необходимость влияния на ход мыслей руководителей с низким уровнем мотивации на успех и высоким уровнем мотивации к избеганию неудач. Это можно сделать, используя приемы самомотивации. К таким приемам мы отнесли — создание благоприятной комфортной обстановки на рабочем месте, создание вокруг себя позитивно настроенного общества, замена установки с «надо» на «хочу» и другие. Так же, необходимо сказать и о том, что организации не следует удерживать на рабочем месте руководителей, с низкой компетенцией, или тех, кто старается чрезмерно оградить себя от воздействия существующих и несуществующих неблагоприятных факторов, а так же руководителей, чрезмерно ориентированных на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели, поэтому таких людей не стоит допускать на высокие посты, а тем более руководить другими людьми.