Анализ использования кадровой политики предприятия

Анализ общего управления компании «Винтур» показал, что организационная структура фирмы позволяет осуществлять свою деятельность в соответствии с поставленными целями. Права и обязанности закреплены за сотрудниками, которые несут ответственность за конкретную работу. Однако наблюдаются некоторые нарушения информационных потоков, проявляющиеся в нечеткости взаимодействия между подразделениями. В этом направлении ведется работа по изучению способов использования систематизированных процедур в процессе принятия решений.

В ООО «Винтур» особое внимание уделено найму работников. Прием на работу производится с помощью специализированного кадрового агентства, с которым заключен договор о долгосрочном сотрудничестве. По условиям данного договора кадровое агентство производит отбор, обучение и переквалификацию персонала компании.

На предприятии имеется возможность карьерного роста. Ежегодно все работники компании проходят аттестационную комиссию, с целью определения степени их профессиональной пригодности.

Структура управления — линейно-функциональная. Во главе компании стоит директор. Он занимается координацией работы менеджеров различных подразделений.

Общее количество персонала достаточно для обеспечения нормальной деятельности фирмы и в целом, по предварительной оценке, соответствует требованиям нормативных документов, регулирующих кадровые вопросы на предприятиях сферы туризма. Штат фирмы представлен в табл. 5.

Штат состоит из управленческого персонала, директоров, бухгалтеров, экономиста, менеджеров.

Таблица 5. Штат компании.

Главным экономистом компании разрабатывается штатное расписание работников в зависимости от потребности предприятия и в количестве единиц по профессиям. Согласно штатному расписанию формируется фонд оплаты труда (таблица 6).

Таблица 6. Среднемесячная заработная плата работников за 2011 год.

Качественные характеристики сотрудников фирмы представлены в таблице 7 и показывают, что 90% сотрудников имеют высшее образование, по возрастному составу наибольший удельный вес имеет доля сотрудников в возрасте от 20 до 45 лет (99%), 30% сотрудников имеют стаж работы на данном предприятии выше 10 лет, что положительно характеризует кадровую политику.

Таблица 7. Качественные характеристики персонала по состоянию на 1.01.11 г.

Кадровая политика ООО «Винтур» на поддержание стабильности в коллективе и обеспечение его работоспособности.

Важным показателем деятельности любого предприятия является, конечно, производительность труда. По сравнению с предыдущим годом производительность труда в ООО «Винтур» значительно возросла. В первую очередь это связано с тем, что на предприятии произошёл ряд изменений. Проведены мероприятия по оптимизации кадрового состава работников гостиницы как с учётом создания новых видов услуг, так и с учётом возросших требований к качеству обслуживания, в том числе проведена замена целого ряда руководителей — менеджеров, работников низшего звена на более квалифицированных, молодых, инициативных специалистов.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством. Они заняты умственным трудом, связанным с переработкой информации и использованием технических средств управления.

Все работники административно-управленческого аппарата и служащие имеют твердый месячный оклад.

Среднемесячная заработная плата, в общем, по предприятию составила 1500 грн. Самый большой оклад имеют руководители — 3000 грн.

В общем можно сказать, что средняя заработная плата в турфирме «Винтур» довольно высокая.

Производительность труда работников постоянно растет, как и доходы от основной деятельности предприятия, однако увеличивается и среднесписочная численность работников.

Показателями использования рабочих кадров является коэффициент текучести, который определяется делением численности уволенных по причинам текучести на среднесписочную численность работников на тот же период, и коэффициент приема кадров, рассчитываемый как отношение количества работников, принятых на работу, к среднесписочной численности работников за тот же период [20, C. 248].

• 2009 год К_{текучести}=5/132×100%=3,7 2008 год К_приема=7/132×100% =5,3
• 2010 год К_{текучести}=3/145×100%=2 2007 год К_приема=13/145×100%=8,9
• 2011 год К_{текучести}=4/155×100=2,5 2006 год К_приема=10/155×100%=6,4

Сравнивая показатели можно сказать, что на предприятии наблюдается стабильность в кадровом составе. Текучесть кадров минимальная, что можно объяснить стабильным положением предприятия и большим опытом работы большинства сотрудников.

Общее количество работников составляет 45 человек, большая половина из которых работает непосредственно в офисе.

Административно-управленческий аппарат состоит из 16 человек генерального директора, двух его заместителей, работников бухгалтерии, инженерно-технической службы, отдела кадров, менеджеров по туризму и других сотрудников.

В современных условиях, чтобы предприятие было конкурентоспособным, система управления должна быть простой и гибкой. Она должна иметь небольшое число уровней управления, небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами, а также производство услуг, организация которых ориентирована на потребителя.

ООО «Винтур» во многом соответствует предъявляемым требованиям, это устойчиво функционирующее предприятие с многолетней практикой, где рост количества работников соответствует принципу необходимости и достаточности, а дополнительный персонал нужен только для замены увольняющегося, открытия новых направлений и на перспективу.

Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала не в пожарном порядке, а по мере надобности. Подбор работников может производиться так же по рекомендациям и личному знакомству.

Первая беседа — консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

Всех работников в фирме принимает лично генеральный директор, что говорит об ответственном отношении к подбору кадров.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктаж, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с месячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы работника обсуждается на совете директоров.

В процедуре подбора персонала в компании используется внешний и внутренний рынки рабочей силы, т. е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, — внешний.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка. Психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных «своих» работников могут послужить поводом от них избавиться. В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату. И в этом случае эффект достигается прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. С другой стороны, новый работник иногда требует определенных затрат на обучение.

В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям, которые могут быть детализированы по следующему принципу:

Образование и производственный опыт:

• — ручной труд;
• — работа автономно, под началом;
• — ответственность за издержки производства;
• — управление персоналом;
• — совместная работа.

Поведение, манера держаться:

• — внешний вид;
• — уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);
• — адаптативность и контактность;
• — уравновешенность;
• — справедливость и честность;
• — кооперированность.

Целеустремленность:

• — желание повышения по службе (карьера);
• — инициатива;
• — готовность к выполнению заданий;
• — усердие;
• — способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные способности:

• — сообразительность (внимательность);
• — мыслительные способности (способность к абстрактному мышлению);
• — реакция на действия;
• — уровень суждений;
• — умение вести переговоры.

Манера разговора:

• — находчивость (изворотливость),
• — многословность,
• — ясность изложения мыслей.

Особенности Профессиональная пригодность.

• — специальная;
• — личная.

Продвижение работников по служебной лестнице наглядно демонстрирует возможности профессионального роста на предприятии, положительно влияя на моральное состояние коллектива. Главным критерием при принятии на работу нового человека является то, что новые работники должны обладать более высокой квалификацией, и если администрация ставит одной из задач в кадровой политике привлечение новых идей и быстрое повышение качества работ, продвижение своих работников вряд ли сможет помочь в решении этой задачи.

Когда решение о назначении работника на должность принято, следующим этапом кадровой политики становится ориентация нового работника по видам деятельности. Необходимо составить и укомплектовать папку для работника, в которую должны войти: приветственное письмо, план гостиницы, правила гостиницы, должностная инструкция, схема организационной структуры, правила и обязанности подразделения, где он работает, правила получения выходных дней и отгулов, перечень мер на случай безопасности. Программа ориентации включает ознакомление с помещениями и организацией предприятия в целом. Элементом такого ознакомления должно быть представление нового работника всем членам его будущего коллектива. Такое ознакомление со всеми сторонами жизни гостиницы поможет новому сотруднику понять основную концепцию — каждая служба играет огромную роль в создании высокого качества, и роль каждого работника — бесценна.

Процесс ориентации естественным образом переходит в следующую стадию — производственную адаптацию. Ознакомление может проводиться в различных формах: в виде лекций, видеои компьютерных программ, занятий на рабочем месте, по смежным отделам, моделирование ситуаций и т. д.

Для нового работника должна быть подготовлена программа обучения. Она должна быть приближена к функциональным обязанностям работника, а также учитывать несколько больший объем знаний, т.к. следует иметь в виду возможную перспективу дальнейшего продвижения работника по службе.

Необходимо для каждого подразделения подбирать наставников, которые бы отвечали за обучение новых сотрудников. В роли наставников должны выступать не просто отличные профессионалы, но и люди, умеющие находить подход к другим. Непосредственный руководитель, наставник и новый сотрудник должны ежедневно встречаться в процессе обучения. Обратная связь поможет усовершенствовать программу. Обучение нового работника продолжается и тогда, когда он приступает непосредственно к выполнению своих служебных обязанностей. Но оно должно затрагивать не только вновь пришедших работников. Программа должна распространяться также и на старый персонал и быть рассчитана на повышение его квалификации. Для сотрудников, имеющих желание и возможность продвигаться по служебной лестнице, разработана специальная программа, включающая обучение в смежных подразделениях.

В фирме есть письменные стандарты (инструкции) для персонала, фиксирующие функциональные обязанности и установленные правила работы.

В ООО «Винтур» есть свои ценности, традиции и нормы поведения. Есть хорошая традиция празднования совместно дней рождений и других праздников. Уже устоялись определённые формы приветствия между работниками и, конечно, с гостями. Часто на предприятии организуются совместные экскурсии, прогулки, пикники, что способствует сплочённости в коллективе, установлению контактов и улучшению взаимоотношений между работниками. Поэтому всегда ощущается благоприятный психологический климат, и тёплая, гостеприимная обстановка, что дополнительно способствует привлечению клиентов.

В ходе исследований нами были определены две важные составляющие деятельности данного предприятия, это миссия, которая является основой деятельности компании, — предоставление клиентам качественного отдыха, и одна из основных целей — повышение качества обслуживания и расширение спектра предоставляемых услуг.

Компания «Винтур» старается сохранить свои кадры. Выдвижение работников внутри предприятия является хорошим моральным стимулом. В коллективе наблюдается хорошая производственная атмосфера, создан благоприятный климат для работы, коллектив достаточно дружен. При продвижении работников по служебной лестнице, конечно, большое значение имеет тот факт, что администрация и сам персонал имеют достаточно хорошее представление о работнике, его характере, профессиональной подготовке и т. п. Работнику же знакомы организационная структура предприятия, его коллектив, сложившаяся в нем определенная производственная атмосфера.

Создание для рабочих и служащих благоприятного климата для работы делает возможным достижение более высокого уровня трудовой активности, который, будучи правильно организован, стимулирует высокую трудовую культуру каждого и отражается на доходах предприятия в целом.

Благоприятный климат для работы заключается в следующем:

• — справедливый процесс подбора и расстановки кадров;
• — наличие на каждом рабочем месте закрепленных в письменной форме служебных обязанностей (должностная инструкция), которые бы устанавливали критерии оценки выполнения норм и стандартов;
• — оценка потребностей в повышении квалификации работников и условия повышения квалификации с точки зрения продвижения по службе и повышение заработной платы (повышение разряда);
• — постоянное повышение квалификации;
• — проверки работы всего персонала, проводимые периодически;
• — программа поощрений и условия поощрения работников предприятия на всех уровнях;
• — официальный план продвижения работников по служебной лестнице, содержащий критерии и условия продвижения;
• — периодическое повышение уровней заработной платы с целью сохранения уровня конкурентоспособности существующих расценок;
• — периодическое совершенствование системы льгот для работающих с целью сохранения духа здоровой конкуренции;
• — зафиксированные в документальной форме цели и задачи предприятия в вопросах сокращения штатной численности, согласованные с коллективом работников;
• — порядок рассмотрения трудовых споров, обязательный для выполнения администрацией.

Помимо планирования потребности в персонале, на предприятии проводится также планирование использования кадров. Осуществляется это посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель — экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Руководство старается плани…

Таблица 8. Направления деятельности управления персоналом в ООО «Винтур».

Таблица 9. Кадровые мероприятия, реализуемые на предприятии.

Можно сделать вывод, что в ООО «Винтур» созданы все условия для полного использования трудового потенциала предприятия и обеспечен здоровый психологический климат в коллективе.