Проектирование системы аттестации персонала В ОАО «Урал Сталь» на 2007 г

Предусмотреть созыв аттестационной комиссии как орган демократизации процедур и снижения субъективизма оценки руководителя.

Введение

аттестационной комиссии позволит рассмотреть спорные вопросы и решить вопрос об объективности оценки несоответствия работника ВФПС. ВФПС — это локальный документ ОАО «Урал Сталь» определяющий требования предприятия профессиональной компетентности (квалификация сотрудников на должность). ВФПС разработан на весь перечень должностной инструкции ОАО «Урал Сталь», кроме директора по направлению и их заместителей.

Для РСС включает в себя следующие требования ВФПС обязательное дополнительное обучение, обязательный медицинский осмотр.

Перераспределение ответственности в части организованных мероприятий и использование результатов аттестации между ОАО «Урал Сталь» и ООО УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ».

Актуальность проблемы обусловлена несколькими значимыми причинами:

• · Во-первых, общемировой тенденцией повышения «удельного веса» высоко квалифицированных специалистов, руководителей и рабочих (ежегодно соответственно — 12%, 13% и 5%). В нашей стране эта тенденция так же начинает доминировать. Высоко квалифицированный персонал и руководители требуют особого отношения, они в достаточной степени независимы, сами предъявляют повышенные требования к работодателю, весьма чувствительны к проявлениям необъективности в оценках их деятельности и личностно-профессиональных качеств.
• · Во-вторых, изменением тенденций в работе с персоналом — сейчас в промышленно развитых странах доминирует концепция наиболее полного использования потенциала работающих, а не только минимизация затрат. Ориентация на максимальное использование потенциала предусматривает индивидуальный подход к работающему, в частности, его стимулированию, повышению креативности, поощрению творческой инициативы. Это требует глубокого изучения личностных особенностей, объективной оценки возможностей и перспектив роста.
• · В-третьих, общим увеличением числа конфликтов в организациях, которые связаны с необъективной оценкой труда персонала. Данная необъективность может являть собой проявление тенденциозности и предвзятости, но чаще всего слабой методической оснащенностью оценки и методической компетентностью оценивающих.
• · В-четвертых, появлением новых функций кадровых служб. Сейчас кадровым службам все чаще стали поручать решение вопросов совершенствования трудовых отношений, разработки индивидуальных программы роста профессионализма, планирования профессиональной карьеры, социального развития. Это требует повышения методической оснащенности работников кадровых служб. Хотелось бы отметить, что начиная с 1929 года, после «великой депрессии), в США главным источником роста производительности труда и национального дохода является реализация триады «труд — основные фонды — капитал». Вложение в «человеческие ресурсы» становится важным долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирм. В наукоемких и высокотехнологичных производствах отношение к специалистам высокого класса особое, ведь от их активности и инициативы во многом зависит процветание фирмы.

Какие трудности встречаются при решении данной проблемы? Их много, но немалое число из них являются следствием вопросов методической и информационной обеспечения данной деятельности. Необходимо как можно больше знать о каждом конкретном работнике, причем не только о результативности его деятельности, но и особенностях его мотивации, интересах, влечениях, сильных и слабых сторонах личности, потенциале или ресурсах, способности к личностно-профессиональный росту, его динамики и пр. Только тогда возможно целенаправленное и рациональное использование персонала в интересах организации, тогда будет обеспечена правильная расстановка кадров, человек будет «на своем месте», тогда задачи и личностно-профессиональный рост будут адекватны его возможностям. Это, в свою очередь, требует широкого привлечения психологической информации.

Далее, эту информацию надо не только получить и быть уверенным в ее объективности и точности, но ей еще надо правильно распорядиться. Иными словами, работники кадровых служб и руководители должны иметь и владеть современными методами и алгоритмами, особенно в оценке персонала, то есть речь идет еще и о повышении методической оснащенности их деятельности.

Получение и анализ данной психологической информации, методы и алгоритмы ее использования в практической деятельности кадровых служб составляют основу психологического обеспечения.