Заключение. 
Конфликты в менеджменте и их развитие

Современный менеджмент и психология управления пока не выработала единой точки зрения на сущность организационного конфликта. Однако большинство специалистов склоняются к мысли, что конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, многие ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления.

Говоря о современном понимании проблемы конфликтов в менеджменте, нужно перечислить несколько пунктов, в которых можно обобщить основные результаты исследований зарубежных и отечественных специалистов.

Утверждается необходимость смены парадигмы «бесконфликтности» конфликтологической парадигмой, описывающей конфликты как неизбежную форму человеческого взаимодействия и признающей их позитивно функциональную роль в совершенствовании и гармонизации этих воздействий. Конфликт — не противоборство социальных или природных сил, а специфический способ взаимодействия разных систем и энергий иерархически организованного мира.

Конфликт не следует однозначно воспринимать как деструктивное явление. Он не всегда приводит к разрушениям. Напротив, при определённых условиях это один из главных процессов, служащих сохранению целого, его жизнеспособности и устойчивости. Проблема заключается не в ликвидации конфликтов, а в поиске способов бескризисного существования в конфликтных ситуациях.

Необходимо перестать воспринимать конфликт как угрозу. Одна из функций конфликтов в том, что они содержат в себе потенциальные позитивные возможности, предотвращают окостенение системы, дорогу инновациям. Конфликт ведёт к изменению, изменение — к адаптации, адаптация — к выживанию.

Разряжая напряжённость между противостоящими сторонами, конфликт служит поддержанию взаимоотношений между ними. В конфликте потенциально заложено мощное конструктивное начало.

Конфликт может быть управляемым. Его негативные последствия могут быть полностью исключены или сведены к минимуму, а конструктивные возможности усилены. Конфликтующие стороны, обозначив разные мнения и методы, могут объединиться во имя общей цели, которой поодиночке достичь невозможно.

Выводы. В качестве примера было взято предприятие ОАО «ЗМЗ». Работа построена на опросе 25 руководителей среднего звена управления и 120 рабочих 15 смен завода. В результате анализа полученных ответов руководителей выяснено, что основные конфликты, происходящие в сменах, затрагивают сферу производственных отношений между руководителями и подчиненными (80% ответов). Следующим по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения, в основном между работниками смен (20% ответов).

По мнению руководителей смен, в конфликтах виноваты обе стороны, т. е. руководители и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% -наблюдают за их развитием, т. е. являются пассивными участниками конфликтов.

Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то по большинству мнений подчиненных, они происходят в различных формах, включая непримиримость позиций и упрямое отстаивание своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность за них подчиненные возлагали на свих руководителей (60−70% ответов на этот вопрос). Лишь в 15−20% случаев признают свою вину за длительные затяжные конфликты обе стороны: и руководители, и подчиненные.

Организационные конфликты, отмеченные на данном предприятии, относятся как к разряду тех, которые идут «по вертикали», а также и по «горизонтали». Большинство мастеров завода считают, что 60−90% конфликтов возникают на почве недостатков в техническом и кадровом обеспечении, проявляющихся в неукомплектованности смен работниками.

Конфликты на ОАО «ЗМЗ», представляют собой в большинстве случаев реакцию на трудности преодоления производственно-организационных задач, а не на преодоление индивидуальных целей работников или их руководителей. В определенной степени это можно объяснить тем, что в силу специфики данного производства рабочие вынуждены работать слаженно.

В результате анализа полученных ответов руководителей выяснено, что основные конфликты, происходящие в сменах, затрагивают сферу производственных отношений между руководителями и подчиненными (80% ответов). Следующим по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения, в основном между работниками смен (20% ответов).

Из-за нехватки обслуживающего персонала рабочие вынуждены выполнять работы, не относящиеся к их непосредственной деятельности, например, ремонтные работы. Эта ситуация расценивается работниками как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают неудовольствие у работников и в 80% случаев приводят также к конфликтам.

Для нашей работы также представляли интерес те организационные проблемы, которые возникали в процессе взаимодействия руководителя с рабочими группами на ОАО «ЗМЗ». Исследование проводилось с работниками горячих цехов предприятия. Было выявлены следующие принципиальные моменты:

• -что частота конфликтов между руководителями и подчиненными возникают там, где подчиненные не в состоянии удовлетворить разноречивые требования руководителей;
• — чем меньше руководители учитывают мнения своих подчиненных, тем чаще и в большей степени возникают напряженность и конфликты в системе «руководство-подчинение»;
• — большая напряженность с руководством проявляется там, где работники не знают, как их оценивает руководитель, т. е. он не осуществляет правильного мотивирования подчиненных.

Анализ организационных конфликтов выполнен на примере отдельной структуры ОАО «ЗМЗ» — отделе продаж. По данным экспертных оценок выявлено, что основные конфликты затрагивают сферу производственных отношений между руководителем и подчиненными. Чем больше сотрудники помогают друг другу, тем больше они конфликтуют между собой. В некоторой степени это объясняется тем, что каждый сотрудник должен четко знать свои должностные обязанности, а также то, что вмешательство в другую сфере, менее им знакомую, приведет к сбоям в работе и к конфликтам с руководством.

Относительно роли руководителя в разрешении конфликтов и выстраивании взаимоотношений с работниками эксперты пришли к выводу о том, что чем лучше он разрешает конфликты, тем больше конфликтует с группой и отдельными работниками. Этот вывод можно объяснить тем, что при вмешательстве руководителя в межличностный конфликт он не может представить себе условия и причины возникновения данной ситуации, но его должностное положение не позволяет ему остаться в стороне. В создавшейся ситуации очень важна компетентность руководителя и его оценка ситуации, а при нарушении этих условий конфликт неизбежен.

Организационные конфликты увеличиваются, если у руководителей и подчиненных не совпадают мнения по рабочим вопросам и если руководители не учитывают мнения исполнителей.

На основании проведенного исследования стало понятным, что наилучшим способом разрешения возникающих конфликтов между руководителем и группой является поиск сотрудничества, как одной из возможных и наиболее оптимальных тактик поведения.

Рекомендации. Руководству предприятия необходимо учитывать, что:

изменение целей внутри организаций влияют на возникновение конфликтов;

конфликты в организациях демотивируют работников и ухудшают управление организационными структурами;

конфликтные действия зависят от характера человеческих отношений;

роль конфликта в организации зависит от умения управлять ею;

— выход из конфликта зависит от определения основной проблемы, приведшей к нему, от определения истинной причины конфликта, а также от поиска средств его разрешения;

нет единого способа выхода из организационного конфликта;

руководитель — лицо, ответственное за разрешение конфликта любого рода в организации;

конкуренция и соперничество в группах может привести к возникновению организационных конфликтов;

— неправильные действия руководителей могут стать причиной организационных конфликтов.

в современных условиях наличие конфликтов напрямую связано со стилями руководства;

организационные конфликты зачастую реакции на трудности преодоления производственных задач, а не индивидуальных целей работников и их руководителей;

• — групповая сплоченность сотрудников может привести к конфликтам с руководителями;
• — конфликты в организациях учащаются, если работники не могут удовлетворить разноречивые требования руководителей.

Сформулированы конкретные предложения по улучшению работы руководителей с подчиненными:

• а) руководитель должен давать четкие, ясные и доступные для понимания и выполнения подчиненными задания;
• б) для полноценного выполнения работы руководитель должен делегировать часть полномочий своим подчиненным;
• в) руководитель должен давать своим подчиненным полную и доступную для понимания информацию.