Анализ существующей кадровой политики в автосалоне «Дженсер Н.Н.»

Существующую кадровую политику автосалона целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (Таблица 13).

Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в автосалоне «Дженсер Н.Н.» :

отбор персонала;

оценка персонала;

развитие персонала;

мотивация персонала.

Таблица 13. Фазы воспроизводства персонала автосалона «Дженсер Н.Н.» .

При наборе персонала руководство автосалона пользуется следующими критериями и принципами (рис.12). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и начальниками отделов и основывается на изменении объема работ.

Рис. 12 Принципы и критерии, используемые руководством и менеджером по персоналу автосалона «Дженсер Н.Н.» при наборе кадров.

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

• 1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
• 2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

В автосалоне «Дженсер Н.Н.» главным лицом в оценке персонала является менеджер по персоналу. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки.

С помощью проведения оценки персонала в автосалоне решаются определенные задачи. Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;

удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

На практике в автосалоне «Дженсер Н.Н.» такие методы применяются.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т. е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (Таблица 14).

Таблица 14. Методы управления персоналом, используемые руководством автосалона «Дженсер Н.Н.»

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

Набор кадров — один из ключевых моментов работы автосалона «Дженсер Н.Н.», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы автосалона и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры — удачный способ их вложения.