Мотивация персонала. 
Теория менеджмента

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

• — Материальная мотивация
• — Социальная мотивация
• — Психологическая мотивация.

Теория мотивации по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• — физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;
• — потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.
• — социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• — потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• — потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Доктора Шейна.

Доктор Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию:

Технико-функциональный Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от осознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:

постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

Общее руководство Стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:

поручить управление каким-либо проектом предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере Самостоятельность и независимость Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:

поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений Чувство безопасности и стабильность Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:

предлагать им более традиционную и менее рискованную работу долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности давать новые задания в старом проекте Предпринимательская жилка Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:

предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту Стремление быть полезным и преданность делу Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:

оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг Испытание сил в чистом виде Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:

предлагать как можно более разнообразные и новые задачи заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение Стиль жизни Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:

предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

Первый сотрудник (Маслова Е. И) хорошо работает в команде, имеет новаторский подход к рабочим проблемам, но ее мало интересуют новые роли. По теории мотивации доктора Шейна это чувство безопасности и стабильность.

Рекомендуется для дальнейшей мотивации:

• · предлагать более традиционную и менее рискованную работу
• · долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности
• · давать новые задания в старом проекте

Второй сотрудник (Шеев П.В.) заинтересован в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, ему нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. По методике Шейна это метод с технико-функциональной направленностью. Рекомендуется:

• — постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи
• — создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег
• — продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.