Формы и методы подготовки и переподготовки кадров в организации как элемента системы развития персонала

Министерством труда и Министерством образования Республики Беларусь в соответствии с постановлением правительства утверждено Типовое положение об беспрерывном профессиональном обучении рабочих. Главными задачами, которые стоят перед беспрерывным обучением рабочих на современном этапе, являются:

• — получение рабочими профессиональных знаний;
• — подготовка рабочих высокой квалификации, опережающий характер профессионального обучения, который учитывал бы перспективы развития объединений, предприятий, организаций;
• — создание резерва рабочих необходимой квалификации;
• — профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных по направлению государственных служб занятости населения.

Организуются следующие виды обучения рабочих, которые обеспечивают его беспрерывность: подготовку, переподготовку, обучение рабочих другим (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих.

Руководство беспрерывным профессиональным обучением рабочих осуществляется Министерством труда Республики Беларусь, отраслевыми министерствами совместно с другими центральными и местными органами управления.

Министерство образования Республики Беларусь проводит единую государственную политику в области беспрерывного обучения рабочих; организационно-методическое руководство этой системы; определяет основные направления ее развития; совместно с отраслевыми министерствами разрабатывает типовые учебные планы и программы, планирует издание и обеспечение учебной литературой и наглядными пособиями; осуществляет государственные инспектирования всех видов беспрерывного обучения, координацию работы учебных заведений (подразделений), контроль за содержанием и качеством учебного процесса.

Министерства осуществляют руководство беспрерывным профессиональным обучением рабочих в соответствующих отраслях и на предприятиях с учетом ситуации на рынке труда, совместно с ними проводят работу по планированию учебы, которая согласовывается с местными органами власти, а также занимаются организацией обучения, повышения его качества и результативности. При этом министерства должны решать следующие задачи:

• — организовывать отраслевые системы беспрерывного обучения рабочих, формировать сеть соответствующих учебных заведений (подразделений), а также развивать разные формы беспрерывного обучения непосредственно на производстве;
• — осуществлять меры по методическому и кадровому обеспечению и укреплению учебно-материальной базы беспрерывного обучения рабочих;
• — обеспечивать соответствие содержания обучения требованиям научно-технического и социально-экономического развития отрасли;
• — обобщать и распространять передовой опыт организации и проведение беспрерывного обучения рабочих [2, с. 46].

Рассмотрим указанные выше виды беспрерывного обучения рабочих: подготовку, переподготовку, обучение рабочих смежным профессиям, повышение квалификации рабочих.

Подготовка рабочих на производстве — это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, которые ранее не имели профессии. Такая подготовка осуществляется в соответствии с действующим перечнем профессий, а также после прохождения рабочими профконсультаций и профотбора. Сроки обучения определяются квалификационными характеристиками и учебными штанами.

Типовые учебные планы и программы для подготовки рабочих по профессиям, общим для всех или большинства отраслей народного хозяйства, а также по дисциплинам общетехнического и экономического курсов разрабатываются и утверждаются Министерством образования с участием соответствующих министерств. По остальным профессиям учебные планы и программы разрабатываются учебными заведениями и предприятиями, где проводится подготовка рабочих.

Подготовка рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения. По первой форме теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, отделениях по курсовой подготовке, переподготовке и повышению квалификации профессионально-технических училищ (ПТУ), на постоянно действующих курсах, которые организуются министерствами, в ПТУ в учебных группах численностью 25−30 человек. Теоретическое обучение можно проводить непосредственно на предприятии. Численный состав групп определяется потребностями производства, а если нельзя организовать группу, проводится индивидуальное обучение. Производственное обучение рабочих осуществляется, как правило, в 2 этапа: на первом — в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе учебного центра, учебно-курсового комбината, ПТУ, предприятия; на другом этапе — на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы высококвалифицированного рабочего-инструктора производственного обучения.

При индивидуальной подготовке рабочий изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а производственное обучение проходит индивидуально на рабочем месте под руководством не освобожденного от основной работы высококвалифицированного рабочего-инструктора производственного обучения. При возможности рекомендуется объединять рабочих в учебные группы численностью от 25 до 30 чел. для обучения общей части теоретического курса.

Профессиональное умение и навыки рабочие должны, как правило, приобретать в процессе выпуска продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. В этих целях каждому рабочему с начала производственного обучения в цехах предприятия выделяются рабочие места, оснащенные необходимым оборудованием, инструментами и материалами [3, с. 25].

В целом подготовка рабочих на производстве заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов независимой государственной экзаменационной комиссии.

Следует особо отметить подготовку квалифицированных рабочих в системе профтехобразования республики, которая недавно отметила свой 60-летний юбилей. Около 135 тыс. молодых людей обучается сегодня в 249 профессионально-технических училищах республики. Секреты рабочего мастерства им передают 14,2 тыс. мастеров-педагогов.

Профтехучилища стараются оперативно реагировать на изменения спроса на рынке труда: наряду с традиционными профессиями и специальностями в них готовят к предпринимательской деятельности, значительно расширена подготовка специалистов для сферы услуг. О своевременности таких подходов к подготовке указывают возросшие конкурсы во многих ПТУ республики.

Однако нельзя не отметить, что трудности экономики переходного периода оказали влияние и на систему профтехобразования: уменьшились темпы обновления материально-технической базы, изношенность которой составляет 80%; лишь 11% от общего числа ПТУ оборудованы современной компьютерной техникой, без знания которой немыслим квалифицированный рабочий; наблюдается отток инженерно-педагогических кадров (из-за низкой заработной платы уходят опытные мастера — элита производственного обучения). К примеру, если в целом по республике имеется 20% вакансий инженерно-педагогических кадров, то в минских ПТУ эта цифра достигает 50.

Учитывая сложившуюся ситуацию, правительство в июне 2000 года утвердило концепцию развития профессионально-технического образования в республике. Но уже сегодня ряд проблем в состоянии решить предприятия, кадры для которых готовят эти учебные заведения, и местные органы власти. Так, к примеру, Гомельским, Гродненским и Могилевским облисполкомами выделена часть целевых фондов на поддержку материально-технической базы профтехучилищ, Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобожденными рабочими, которые не могут быть использованы по своим профессиям, а также лицами, изъявившими желание изменить профессию с учетом потребностей производства.

Формы переподготовки рабочих аналогичны тем, которые применяются при их подготовке. Переподготовка может осуществляться с отрывом и без отрыва от работы в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, на отделениях переподготовки и повышения квалификации средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, а также непосредственно на предприятиях.

Разработку и утверждение учебных планов и программ для переобучения, а также установление срока переподготовки осуществляют предприятия согласно учебным планам и программам для подготовки рабочих по аналогичным профессиям. При этом допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных и практических знаний, умений и навыков переобучающихся.

Переподготовка рабочих также заканчивается сдачей квалификационных экзаменов независимой государственной экзаменационной комиссии [2, с. 49].

Обучение рабочих другим (смежным) профессиям — это обучение лиц, которые уже имеют профессию, с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации. Обучение организуется для расширения профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень других (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями исходя из конкретных условий производства.

Формы обучения рабочих другим (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны тем, которые используются при переподготовке (переобучении) рабочих [3, с. 29].

Повышение квалификации рабочих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться: на производственно-экономических курсах и курсах целевого назначения как в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, отделениях переподготовки и повышения квалификации средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, так и непосредственно на предприятиях.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с потребностями производства. На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся тарифному разряду (классу, категории).

Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации и примерно одинакового общеобразовательного уровня на основе заявления рабочих и рекомендаций руководителей участка, цеха. Численный состав группы рекомендуется от 25 до 30 чел. Продолжительность обучения устанавливается до 6 месяцев без отрыва и до 3 месяцев с отрывом от работы. На теоретический курс отводится от 20 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение отводится от 10 до 30% учебного времени.

При необходимости по профессиям, связанным с обслуживанием современной сложной техники и технологии, свыше указанных сроков обучения предусматривается стажировка до 3 месяцев с отрывом или без отрыва от производства в зависимости от возможностей предприятия.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов независимой государственной экзаменационной комиссии.

Курсы целевого назначения создаются на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности, вопросов, связанных с повышением качества продукции и т. д. Обучение на курсах проводится по программам, разрабатываемым на предприятии. Продолжительность обучения также определяется предприятием исходя из цели обучения, но в объеме не менее 20 часов с отрывом или без отрыва от работы. Обучение заканчивается сдачей зачетов [2, с. 51].

Также следует рассмотреть более детально методы обучения вне рабочего места.

К методам обучения вне рабочего места относятся лекции, деловые игры, инсценировки, тренинги, метод решения практических ситуаций (кейсов), программированные курсы обучения, методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей, рабочие группы, конференции, семинары, круглые столы, дискуссии, встречи с руководством, экскурсии, самостоятельное обучение и т. д.

Такой метод обучения, как лекции, является пассивным. Он используется для трансляции теоретических, методических знаний, а также практического опыта. При проведении лекции преподаватель может активно использовать наглядные средства обучения (доску, проекционную технику, плакаты). Данный метод не позволяет сформировать какие-либо умения, не предполагает практических упражнений. Часто лектор подбирает материал, руководствуясь субъективными критериями. Возможности преподавателя убедиться в том, что те, кто прослушал его лекцию, правильно поняли материал, ограничены, т. к. данный метод обучения предполагает главным образом одностороннюю коммуникацию. Следует упомянуть, что в современных условиях чтение лекций может быть организовано через Интранет или Интернет. Это позволяет расширить возможности обратной связи, причем не только в голосовом режиме: слушатели могут отправлять свои вопросы и отзывы по электронной почте. Лекцию можно транслировать на всю корпоративную сеть: это позволит охватить множество слушателей. Однако уровень их подготовки учесть нельзя. Лекция позволяет за короткий промежуток времени сообщать учащимся большой объем материала, акцентировать их внимание на самых важных моментах. Кроме того, данный метод обучения является экономичным [4, с. 7].

Деловые игры вовлекают учащихся в различные производственные ситуации и учат эффективно действовать в них. Например, по условиям деловой игры необходимо решить конкретный производственный конфликт. Студенты предлагают различные варианты поведения в этой ситуации, апробируют их и выявляют наиболее результативные, т. е. способствующие решению поставленных задач. Деловые игры нацелены в основном на обучение и изменение поведения.

Инсценировки, одна из разновидностей которых — ролевые игры, базируются на обучающем эффекте совместных действий. Ролевые игры, содержанием которых обычно являются отношения между людьми, нацелены не на обучение, а скорее на общение и внутриличностные изменения. Обычно ролевая игра является частью деловой игры и активно применяется на психотерапевтических, личностных и коммуникативных тренингах. Современная педагогическая практика рассматривает ролевой метод как действенное диагностическое, прогностическое и коррекционное средство социально-психологической подготовки менеджеров. Ролевой метод помогает учащимся проявить свою индивидуальность, развить творческие способности, осознать значимость социально-психологических факторов во взаимодействии с окружающими, управлении ими, осмыслить нормы и правила поведения и общения. Ролевые игры следует отличать от «разыгрывания ситуаций в ролях». Ролевая игра предполагает определенный сценарий, наличие предписаний относительно того, как должен себя вести исполнитель той или иной роли и какие цели надо стремиться реализовать. Участнику ролевой игры необходимо перевоплотиться, войти в роль и воссоздать заданный образ. Это помогает развить актерское мастерство, но по результатам ролевой игры анализируется именно поведение, а не талант участников. Одним из вариантов ролевой игры является инвертированная игра: по ходу действия преподаватель предлагает участникам поменяться ролями. Это позволяет взглянуть на ситуацию с противоположной точки зрения. «Разыгрывание ситуации в ролях» предполагает некоторую спонтанность, импровизацию и ведется без предварительной подготовки. В этом случае участники чаще всего или играют самих себя и демонстрируют свой стиль поведения, компетентность, эмоциональную культуру или подражают кому-либо из своего окружения. Ролевой метод — весьма недорогое средство приобретения новых навыков: учащиеся получают возможность поэкспериментировать с несвойственными для себя моделями поведения, стилями реагирования на конфликт, стилями руководства и выбрать наиболее приемлемый. Часто для повышения эффективности ролевой игры делают ее видеозапись, которую затем просматривают и обсуждают с группой. Следует отметить, что нереалистичный сценарий ролевой игры резко снижает ее ценность как интерактивного метода обучения. Разыгрываемая ситуация должна быть максимально приближена к действительности и учитывать детали практической деятельности участников. Ролевая игра связана с определенным педагогическим риском. Она будет результативной, если учащиеся готовы в нее включиться. Во многом их желание зависит от психологической и коммуникативной компетентности преподавателя, его тактичности. Он должен уметь оказать своим взрослым ученикам психологическую поддержку, снять чувство тревожности и беспокойства, повысить мотивацию к обучению. Ролевой метод целесообразно применять в маленьких (до десяти человек) и мотивированных (преодолевших дискомфорт и сопротивление) группах. Если обучение проходят больше десяти сотрудников, их можно разделить на несколько групп [5, с. 136].

Такой вид обучения, как тренинги, является интерактивным, предполагает вовлечение каждого участника в учебный процесс. Состав тренинговой группы на протяжении занятий должен оставаться относительно неизменным. Число членов группы варьируется от 4 до 18−20. Считается, что лучше всего, когда в группе 12 человек. Взаимодействие участников тренинговой группы регламентируется определенными правилами (нормами). Тренинги обычно проводятся в очень интенсивном режиме (ежедневно) на протяжении определенного периода, т. к. это позволяет повысить динамичность групповых процессов. Как правило, тренинг нацелен на развитие навыков и повышение эффективности деятельности обучаемых и включает в себя информирование участников, ролевые игры, использование видеозаписей поведения участников в заданной ситуации, мозговые штурмы, групповую работу и др. Для организации тренингов большое значение имеет личность тренера и его умение создавать доверительную обстановку, влиять на поведение участников, формировать у них новые, более эффективные модели поведения. Тренинг позволяет участникам и тренеру обмениваться не только обычными, но и «скрытыми» знаниями, транслируемыми на подсознательном уровне, получить обратную связь. В основе тренинга лежит групповая динамика, эффект группового взаимодействия, которые являются катализаторами процессов, происходящих на внутриличностном уровне. Организации корпоративного тренинга в идеале должно предшествовать изучение специфики работы компании. Тренинги помогают сплотить и оздоровить коллектив, решить существующие уже очень давно производственные конфликты. Участники тренинга ближе узнают друг друга, что улучшает социально-психологический климат. Современный тренинговый рынок развивается очень динамично. Наибольшей популярностью в настоящее время пользуются тренинги продаж, управленческих навыков, специализированные тренинги по командообразованию, тренинги по мотивации сотрудников, формированию корпоративной культуры [6, с. 15].

Метод решения практических ситуаций (кейсов) чаще всего применяется как интерактивная технология краткосрочного обучения менеджеров. Он направлен не столько на освоение знаний, сколько на формирование психологических качеств, новых умений. Метод анализа кейсов предполагает, что учащиеся знакомятся с описанием ситуации, ее обстоятельствами, которые могут быть реальными либо вымышленными, а затем вырабатывают управленческие решения. В основе данного метода лежит многовариантность решений, а также недостаточная определенность ситуации, что приближает разбор кейсов к реальной практике управления. Метод анализа кейсов позволяет овладеть навыками всестороннего анализа ситуации; оперативного принятия решений в условиях неопределенности. Кроме того, с помощью данного метода можно научиться ясно и точно излагать, обосновывать и защищать свою точку зрения в устной или письменной форме, проводить презентации, получать опыт использования своих и чужих ошибок и т. д. У метода анализа кейсов есть одна особенность. Его можно применять лишь тогда, когда учащиеся компетентны в определенных профессиональных и управленческих вопросах. В ряде случаев для использования данного метода необходимо, чтобы участники обладали специальными профессиональными знаниями. Анализ кейсов наиболее эффективно проходит в маленьких группах. Он помогает развивать аналитические способности, которые можно применить, осуществляя сбор и анализ информации, диагностику проблемы, прогнозируя ситуацию. Метод анализа кейсов используется в таких областях, как менеджмент, работа с клиентами, продажи и администрирование, а также политика, медицина.

К нему прибегают, осуществляя подготовку специалистов, работающих в экстремальных условиях. Метод решения кейсов требует от участников скорее интеллектуальных, а не личностных и эмоциональных усилий [5, с. 187].

Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей предполагают моделирование процессов, происходящих в компаниях-конкурентах. Учащиеся распределяют между собой роли вымышленных конкурирующих предприятий. Затем, ознакомившись с исходными данными, они должны принять соответствующие решения в области различных функциональных направлений производства продукции или услуг (например, кадровые решения, решения, касающиеся производства, сбыта, финансовых вопросов).

Известен такой метод обучения, как рабочие группы. Молодых специалистов (до 10 человек) объединяют в группу. Они регулярно организуют встречи вне рабочего места, на которых обсуждают производственную ситуацию и совместно ищут пути решения возникающих проблем. Этот метод наиболее широко применяется в Японии («Кружки качества») и в Германии («Вместо учебы»), а также используется в других странах (в США, в Европе). Должности тех, кто входит в рабочую группу, не влияют на их взаимодействие. Предложения, разработанные рабочей группой, передают на рассмотрение руководству компании, которое либо использует их, либо отклоняет и информирует об этом рабочую группу. Основной особенностью рабочих групп является их стремление самостоятельно участвовать в управлении. В Японии и Германии перед участниками рабочих групп ставят разные цели. «Кружок качества» ориентирован на проведение экономически эффективного обучения и достижение конечного результата. А группа «Вместо учебы» отдает приоритет личностно ориентированным элементам обучения, т. е. формированию манеры поведения, способа общения.

Конференции — это большие собрания, совещания представителей различных компаний или групп. Участники конференций выступают с докладами и обмениваются мнениями по актуальным вопросам. Конференции как форма обучения, повышения квалификации персонала позволяют не только получить новые знания, задать выступающим интересующие вопросы по обсуждаемой проблеме, но и поразмышлять над процессами, происходящими во внешней среде, ознакомиться с альтернативными точками зрения, прояснить собственную позицию и т. д. Современные информационные технологии позволяют организовать интернет-конференции, к которым можно привлечь гораздо больше участников, находящихся на различных территориях.

Семинарами называют групповые занятия, которые проводят, чтобы осуществить специальную подготовку сотрудников и повысить их квалификацию. На семинарах происходит обмен знаниями, а не развитие умений, навыков и личностных особенностей участников. В отличие от лекций, семинары предполагают двустороннюю коммуникацию: слушатели выступают, обсуждают материал, ведут дискуссии.

Обычно круглые столы бывают организованы как беседа с представителями различных компаний, заинтересованных в решении какой-либо общей для всех проблемы. В ходе этого общения происходит обмен мнениями. В результате могут быть сделаны важные шаги, способствующие объединению усилий и ресурсов (финансовых, человеческих, интеллектуальных и т. д.) различных структур для решения проблемы, что способствует получению синергетического эффекта [4, с. 10].

Дискуссии — это обмен мнениями по какому-либо вопросу, проходящий по выбранным правилам и определенной схеме. Дискуссии, проводимые в рамках интенсивных технологий обучения, делятся на групповые и межгрупповые. Групповая дискуссия применяется как способ организации совместной деятельности реальных (чаще всего — профессиональных) коллективов с целью оперативного и эффективного решения поставленных задач. Кроме того, групповые дискуссии выступают как метод активного обучения и стимулирования групповых процессов в естественных или специально созданных группах. Как метод интенсивного обучения такая дискуссия позволяет сплотить членов группы, побуждает их к активности и самореализации, взаимовлиянию, обмену информацией, помогает снять эмоциональную напряженность, смягчить скрытые конфликты, придав коллективному решению статус групповой нормы. Межгрупповая дискуссия, проводимая после группового взаимодействия, основана на принципе «здесь и сейчас» и позволяет получить обратную связь, существенно дополнив тем самым ролевое общение. Межгрупповая дискуссия служит повышению общей социально-психологической компетентности ее участников. Метод дискуссии можно применять отдельно, а также в рамках организационного процесса по привлечению специалистов разного профиля к обсуждению различных проблем.

С точки зрения техник, тактик и стратегий ведения дискуссии можно выделить свободные, программированные и промежуточные (компромиссные) дискуссии.

Свободная дискуссия организована не очень жестко, развивается спонтанно. С одной стороны, это раскрепощает участников, стимулирует их активность, с другой — существует риск отклониться от предмета обсуждения. Программированные дискуссии проходят по определенному алгоритму, сценарию, они разделены на четкие последовательные этапы. Этот вид дискуссии ориентирован на достижение поставленной цели, но несколько снижает инициативу.

В целом участие в дискуссиях развивает умение слушать, навыки вербализации, учит целенаправленно аргументировать и корректно защищать свою точку зрения, уважать чужое мнение, корректировать собственные ошибочные суждения, формирует коммуникативную и интерактивную культуру.

Благодаря встречам с руководством сотрудники компании начинают лучше понимать стратегические перспективы ее развития, миссию и цели, их усилия получают единую направленность, а профессиональная деятельность — стратегические ориентиры. Такие встречи полезны не только персоналу, но и руководителям, которые, готовясь к разговору с подчиненными, еще раз осмысливают направления развития компании, расставляют приоритеты и пытаются доступно их изложить.

Экскурсии предполагают коллективное или индивидуальное посещение каких-либо объектов с образовательной, познавательной целью. Экскурсии помогают получить новые знания и способствуют возникновению идей относительно повышения эффективности деятельности отдельных сотрудников или предприятия в целом.

Самостоятельное обучение — это процесс самообразования сотрудников, требующий самомотивации, сознательности, стремления учащегося получить новые знания. Применять этот метод проще всего: не нужен ни преподаватель, ни специальное помещение. Учащийся сам планирует учебный процесс в соответствии со своими профессиональными интересами, он занимается там, где ему удобно и тогда, когда ему удобно. Самостоятельное обучение носит индивидуальный характер, но компания может эффективно использовать и его, снабдив сотрудников различными вспомогательными средствами: литературой, дисками, специальными программами и т. д.

Существуют также методы обучения, сочетающие аспекты внутрипроизводственного и внепроизводственного обучения. Среди них эмпирическое обучение, демонстрация и практика под руководством, программируемое обучение, обучение действием, обучение с помощью компьютера.

Эмпирическое обучение — это обучение в ходе самостоятельной практической работы, построенное, правда, по определенной логической схеме.

Демонстрация и практика под руководством предполагает, что наставник делает работу при ученике, поясняет ему, как правильно выполнить тот или иной ее этап. Затем ученик пытается сделать то же самое под руководством наставника.

Программированные курсы обучения представляют собой эффективный и более активный метод получения новых знаний, чем лекции. Программируемое обучение основано на использовании учебного пособия, книги, тренажера, машины: они как бы «ведут» учащегося от этапа к этапу, по завершении каждого из которых с помощью контрольных вопросов проводится проверка знаний. Преимуществом данного метода является то, что слушатель сам выбирает удобный для него темп обучения.

Обучение действием — это учеба в процессе осуществления какой-либо совместной деятельности, например, участие в разработке проекта, в выполнении коллективного задания и т. д. Данный метод широко применяется в ролевых играх.

Обучение с помощью компьютера — это программируемое обучение, основанное на том, что учащийся работает за компьютером, выходит в Интернет. Многие современные компании широко используют информационные технологии и возможности Сети, чтобы провести профессиональное обучение персонала, создают для этого специальные интернет-порталы, содержащие системы дистанционного обучения, мультимедийные дистанционные курсы, которые могут включать в себя как теоретические разделы, так и видеосюжеты, кейсы, и т. д. Учебные порталы позволяют контролировать процесс обучения сотрудников, а также вести мониторинг образовательных услуг. Это делает процесс обучения и развития персонала прозрачным. Интернет-портал не только позволяет проводить дистанционное обучение, но и дает широкие возможности для повышения информированности персонала, а также для осуществления различных обучающих коммуникаций. В частности, интернет-портал позволяет разъяснять сотрудникам важность самообразования, развития; повышать их мотивацию к обучению; проводить видеоконференции, форумы, аудиоконференции; осуществлять коммуникации с использованием внутренней электронной почты; информировать новых сотрудников, готовить их к работе, давать им возможность ознакомиться с важнейшими корпоративными документами и т. д. Некоторые интернет-порталы доступны не только персоналу, но и внешним слушателям. Интернет-порталы являются перспективным средством организации системы обучения и развития работников, которое использует современные технологии и наилучшим образом отвечает требованиям рыночной экономики. Итак, развитие различных интерактивных методов обучения персонала (форумов, интернет-конференций и т. д.), а также создание новых обучающих компьютерных программ, виртуальных ролевых игр, интернет-порталов создает потребность в формировании информационной культуры слушателей и повышении доступности информационных средств на рабочем месте [4, с. 12].

Таким образом, при выборе форм и методов обучения целесообразно не останавливаться на чем-то одном, т. к. все они имеют свои достоинства и недостатки. Наиболее эффективные современные учебные программы предполагают сочетание различных методов подачи материала: лекции, ролевые и деловые игры, видеофильмы и др. Зачастую именно комбинация различных форм и методов дает наилучший эффект. Например, сочетание дистанционной формы обучения с проведением тренингов позволяет не только освоить новые знания, но и найти более эффективные модели поведения (например, общения с клиентами). Выбор форм и методов обучения и развития персонала во многом зависит от специфики компании, ее потребностей, оснащения рабочих мест техническими средствами и многих других факторов. Главное, чтобы программа обучения была сбалансирована и включала теоретический, практический и контрольный разделы. Современным тенденциям в сфере управления персоналом соответствует переход от разовых мероприятий (например, проведения тренингов, направления отдельных сотрудников на курсы повышения квалификации и т. д.) к созданию системы обучения и развития персонала. Такая система должна включать в себя несколько блоков, например, проблемно-поисковый, коммуникативный, имитационно-ролевой и др., в зависимости от специфики компании.