Кадровая политика предприятия и схемы оплаты труда

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период"Справочник бухгалтера. Зарплата. — М.: Приор, 2006 — С. 112−113. .

Кадровая политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом организации. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того, чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.

Исходная информация для разработки Кадровой политики — Миссия, Видение, стратегические цели и планы Компании, организационная структура, принципы управления и Ценности, принятые в Компании. Также на Кадровую политику влияют внешние факторы, такие как нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (численность и профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с требуемым опытом работы, среднерыночные уровни зарплат и др.).

Разработка Кадровой политики включает в себя:

• · формулирование позиции руководства Компании;
• · разработку общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом филиалов;
• · определение приоритетных целей в области управления персоналом;
• · определение зон ответственности субъектов управления персоналом;
• · разработку инструментов управления персоналом.

Формулирование позиции руководства Компании заключается в формализации предмета, цели и задач деятельности в области управления персоналом, целей и задач собственника, которые ставятся перед системой управления персоналом Компании Справочник бухгалтера. Зарплата. — М.: Приор, 2006 — С. 113.

Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

Периодически руководитель службы персонала по согласованию с генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

Основными субъектами в области управления персоналом являются, как правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц, обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий по управлению персоналом, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей в области управления персоналом.

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. Генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами Справочник бухгалтера. Зарплата. — М.: Приор, 2006 — С. 114.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д. Галка В. Философия оплаты труда / Менеджмент сегодня — 2001 — № 2 — С. 10−14.

Поэтому, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

• · требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
• · отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• · отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• · отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• · отношение к внутризаводскому движению кадров и т. д.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• · своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• · формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
• · стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• · формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д. Справочник бухгалтера. Зарплата. — М.: Приор, 2006 — С. 114−115.

Трудовые отношения подразумевают наличие различных схем оплаты труда.

В таблице 1.1 представим существующие на данный момент системы оплаты труда в Российской Федерации Источник: Луговой А. В. Расчеты по оплате труда — М.: Бухгалтерский учет, 2005 — С. 39.

Таблица 1.1 Системы оплаты труда.

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда Гаркавин Р. Расчеты по оплате труда / Бухгалтерский учет и аудит — 2005 — № 7 — С. 29−33.

В принципе существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых, имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня Турчина В. Система оплаты труда в Германии / Кадровый менеджмент — 2010 — № 10 — С. 6−8.

Рыночное определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.).

В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.

При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты.

В качестве самого сильного средства работники могут, при наличиисплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела, в конечном счете, к улучшению общего экономического положения наемных работников.

Третья основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Так обстоит дело и в Германии. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним. Все три основные модели определения заработной платы в той или иной мере используются на практике.

В мировой практике трудовых взаимоотношений также существуют разнообразные схемы оплаты труда. В Германии, например, законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона «Об окладах государственных служащих». Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей — коллективной и рыночной Турчина В. Система оплаты труда в Германии / Кадровый менеджмент — 2010 — № 10 — С. 6−8.

В соответствии с вышеприведенным делением коллективная модель применяется на двух уровнях, а именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих в ходе переговоров минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где руководство и совет работников часто принимают решения, выходящие за рамки коллективных тарифных договоров. В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия Оганесян А. С., Оганесян И. А. Оплата труда работников предприятий / Менеджмент в России и за рубежом — 2002 — № 1 — С. 48−53.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому, одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.