Руководитель и лидер. 
Концепции лидерства

Лидерство — способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.

Классические администраторы обычно выступают в пассивной роли, организуя работу по достижению целей, поставленных, как правило, другими, направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четких регламентов, стараются не выходить за их рамки, стремятся к определенному порядку и дисциплине.

В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом. В отличие от администраторов, они не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут коллектив за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следуют за ними, делают это не по обязанности, а из доверия, и являются по отношению к ним не подчиненными, а последователями.

Для того чтобы успешно выполнять свои задачи, лидер должен обладать четким видением будущего и путей его достижения. Если такое видение исходит не из реальных возможностей, а ничем не подкрепленных «благих» пожеланий, он может, осознанно или неосознанно, выводя своих последователей из одного тупика, завести в другой, еще более глубокий. Таким образом, лидерство бывает не только конструктивным, но и деструктивным.

Должность формально создает для человека необходимые предпосылки для того, чтобы он стал лидером, но автоматически им его не делает (тем не менее, лидерами чаще становятся лица с высоким статусом, хотя не обязательно руководители). Лидер не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру добровольно, но не всегда осознанно, присоединяется большинство группы. Чем выше его авторитет, тем выше эффективность деятельности последней.

В группе лидер может выполнять роли:

• — политика, определяющего цели;
• — координатора;
• — эксперта;
• — арбитра;
• — представителя;
• — образца для подражания;
• — носителя групповой ответственности или вины («козла отпущения»);
• — символа.

В большинстве случаев он также — «отец семейства», источник ценностей и норм.

По оценке профессора Р. Келли, успех фирмы на 20% обусловлен лидером и на 80% теми, кто следует за ним. Они часто также показывают выдающиеся результаты, так что лидеры создают других лидеров.

Таким образом, лидерство является функцией социальной среды, персонифицированной в отдельной личности, которой доверяют остальные, и которая в наибольшей степени способна решить назревшие задачи.

Существует два типа лидеров: инструментальный в деловых отношениях и экспрессивный в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек).

Инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли экспорта-специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей.

Экспрессивный лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять эмоциональное напряжение, чем повышает эффективность работы.

Так, жесткий администратор нуждается в эмоциональной подпитке, смягчении своей резкости с помощью человека другого типа поведения, каким является мягкий эмоциональный лидер. Мягкому же администратору, наоборот, в качестве опоры требуется жесткий теневой лидер, часто даже принимающий за него важные решения.

Экспрессивный и инструментальный лидеры, как правило, разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке. Но тот и другой — интеграторы коллектива, инициаторы и организаторы его активных действий, образцы, с которыми остальные сверяют свои мысли и поступки.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива в целом, он следит, чтобы действия каждого из его членов не подрывали групповое единство. В необходимых случаях он вступает даже в конфликт с администрацией, санкционируя только те ее решения, которые не противоречат групповым интересам, причем прямое давление на лидера лишь усиливает сплоченность коллектива и активизирует его противостояние руководству. Поэтому последние для достижения своих целей должны использовать другие тактические приемы:

• 1. Ослабление связи лидера с последователями с помощью организационных или административных мер.
• 2. Применение его способностей на пользу организации. Считается, что в конфликтной ситуации с неформальным лидером лучше идти на компромисс, предложив ему должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Проще всего это сделать, когда границы подразделения и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают, и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидер в определенной степени сможет пренебрегать интересами своих последователей ради организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Однако официальные решения тоже приходится корректировать с учетом интересов людей.
• 3. Перехват функций лидера другим лицом.
• 4. Подрыв его репутации.
• 5. Создание условий, препятствующих лидеру злоупотреблять своей властью.