Методические подходы к анализу формирования и использования персонала организации

Анализ персонала организации — один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

• 1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.
• 2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т. п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.
• 3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.
• 4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.
• 5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

* среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период.

* удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;

списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;

• * текучесть кадров;
• * фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации

Исследование персонала можно разделить на две взаимосвязанные группы:

исследование собственно рабочей силы, т. е. количественный и качественный анализ состава персонала организации;

рассмотрение рабочего времени, т. е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

В целом схема анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования может быть более сложной и включать все множество факторов, указанных на рисунке:

Схема анализа трудового персонала организации В дипломной работе рассмотрим категории и показатели численности работников.

Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников. Оно определяется как отношение суммарной численности работников по дням данного периода к числу календарных дней в этом периоде.

Динамику численности работников организации можно рассматривать в двух направлениях:

• * как внешний оборот, т. е. прием новых работников в организацию и их увольнение;
• * как внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Обобщающим показателем изменения численности работников как вследствие приема, так и вследствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы, а также коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала:

(1.1).

(1.2.).

(1.3.).

Важным является также получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалидность, со смертью, призывом в армию, переходом в другие организации, направлением на учебу к среднесписочной численности) и коэффициента текучести рабочих кадров (отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности):

(1.4).

(1.5).

Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала организации:

(1.6).

ЧПср — среднесписочная численность персонала;

N_np — количество принятого на работу персонала;

N_yв — количество уволившихся работников;

N_необ — количество работников, выбывших по необходимости;

N_тек — количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

N_пост — количество работников, проработавших весь год.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации.

• * Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем специального образования и зависит от результатов аттестаций.
• * Для рабочих исходный показатель квалификации — тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу. При анализе эффективности использования персонала в организации следует в первую очередь изучить использование рабочего времени. Анализ рабочего времени начинается с рассмотрения календарного и максимально возможного фондов времени.

Календарным фондом рабочего времени называется сумма всех явок и неявок на работу за данный период. Величина календарного фонда времени за данный период определяется путем умножения среднесписочного числа работников на полное календарное число дней периода:

(1.7.).

Как следует из определения календарного фонда времени, он включает в себя отпуска, праздничные дни, дни отдыха, в которые работник не обязан работать.

Максимально возможным фондом рабочего времени называется время, которое, согласно действующему трудовому законодательству, должно быть отработано среднесписочным числом работников заданный период. Он равен календарному фонду рабочего времени минус число человеко-дней неявок в праздничные и выходные дни и в связи с отпусками:

(1.8).

Самым важным из показателей характеризующих эффективность использования персонала в организации является производительность.

Производительность труда — это его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка или на одного работающего в стоимостном выражении.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

• 1) степень выполнения задания по росту производительности труда;
• 2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
• 3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — среднегодовая выработка на одного работающего:

(1.9).

W_год — среднегодовая выработка рабочих, руб./год.;

Тр — розничный товарооборот, млн.р.,.

Ч — среднесписочная численность работников, чел.

Индекс трудоемкости товарооборота определяется как отношение количества человеко-дней или человеко-часов, требуемого для реализации товаров на определенную сумму, например на 1 млн. р., при фактической структуре товарооборота в отчетном периоде к количеству человеко-дней или человеко-часов для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота в базисном периоде.

• * ТЕ_час = 1 / W_чac — часовая трудоемкость, чел.-час./руб.; (1.10)
• * ТЕ_год = 1 / W_год — годовая трудоемкость, час-год./руб. (1.11.)

Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции. В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Влияние на объем продукции динамики производительности труда оценивается по следующей индексной системе:

(1.12).

где ЧПо, ЧП1 — численность персонала в базисный и отчетный периоды, чел.; Wo, W1 — уровень производительности труда в базисный и отчетный периоды.

Важнейшее условие повышения эффективности производства — более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом:

(1.13).

где ЗПотч, ЗПбазис — соответственно средняя заработная плата отчетного и базисного периода.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

(1.14).

где Wотч, Wбазис — соответственно отчетная и базисная производительность труда (например, годовая или часовая выработка одного рабочего). Коэффициент опережения (Копр) равен:

(1.15.).

Экономия (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

(1.16.).

В условиях инфляции при составлении плана роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги ():

(1.17).

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность организации трудовыми ресурсами, эффективность использования рабочего времени, эффективность расходов на заработную плату, используя данные бухгалтерской и статистической отчетности.