Направления, модели и программы профессионального обучения

Основными причинами, обуславливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

• · недостаток квалифицированной рабочей силы или региональном уровне;
• · увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;
• · конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
• · технологические изменения, предполагающие новыми знаниями и переподготовку работников;
• · появление новых производственных процессов;
• · укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
• · подготовка к занятию новой, более высокой должности;
• · развитие потенциала работников;
• · рост объема производства и реализации продукции;
• · социальная ответственность предприятия за своих работников. [6, 182с.]

Цели обучения с точек зрения работодателей и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Барц и Х. Шайбл считают, что позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. [7, 297с.].

Точка зрения наемного работника. Барц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.

Мотивацией непрерывного обучения является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации. Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. [7, 298с.].

Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем организации. Основными направлениями являются:

1) первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия. Хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществляется на двух уровнях: среднее профессиональное образование (ПТУ) и высшее профессиональное образование (ВУЗы). Создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

После экономических реформ, данная система была частично утрачена. Большинство предприятий находились в плачевном финансовом состоянии и не могли позволить содержать на своем балансе учебные заведения на фоне массового сокращения рабочих мест и производства, но теперь, когда ощущается острая нехватка работников рабочих специальностей и инженерно-технического персонала, некоторые крупные предприятия и промышленные холдинги приступают к возрождению системы первичного обучения, открывая ПТУ и ВУЗы.

• 2) обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано, прежде всего, с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей.
• 3) обучение для получения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия. [1, 233−234с.]
• 4) обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют её корпоративные ценности;
• 5) обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации. [1, 235с.]

Применяют пять базовых моделей обучения:

• 1) обучение без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• 2) обучение в специализированных учебных заведениях с отрывом от производства;
• 3) самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учреждениях;
• 4) самообразование через аттестации;
• 5) обучение на рабочем месте; [8, 387с.]

Можно выделить несколько программ обучения:

• · церемония приема;
• · вводное обучение для вновь принятых;
• · подготовка специалистов для занятия управленческих должностей;
• · переподготовка для получения новой специальности;
• · повышение квалификации при сохранении должности;
• · расширение знаний в смежных областях;
• · психологический тренинг;
• · обучение посредством выполнения ответственных поручений;
• · стажировка в различных отделах фирмы;
• · заграничная стажировка;
• · систематическая оценка;
• · привлечение к семинарам и конференциям. [8, 388с.]