Методы мотивации. 
Мотивация и ее роль в повышение социальной и творческой активности персонала организации

Мотивация — это основа управления персоналом в современных экономических условиях.

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа — это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному.

Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне.

Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь — это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы — это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий — как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Мотивы определяются потребностями человека, ставшими настолько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. Они могут быть внутренними и внешними. [25,с.166].

Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания.

Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться.

Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные — выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли среди персонала предприятия.

Любому действию предшествуют мотивы. В чистом виде они не существуют, а только во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость.

При этом мотивы могут формироваться только при выполнении следующих условий:

• — в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
• — для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
• — трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Первоисточником мотивации являются потребности, представляющие собой желания, стремления к определенному результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности.

Потребность — это нужда в том, что необходимо для существования личности, общества и их нормального функционирования, это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. [24, с.66].

Потребности есть у каждого, общие для разных людей, но в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

На формирование потребностей влияют такие факторы, как пол, возраст, профессия, семейное положение, экономическая и политическая ситуации, уровень образования, воспитание и социальная принадлежность.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям.

Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления и влечения. [27, с.40].

Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему.

Все эти действия имеют нечто общее — они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. [12, с.6].

То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости [25,с.16].

Система мотивации труда играет важную роль в развитии организации.