Организационная культура как объект социологического исследования

В настоящее время в условиях развития рыночной экономики и ужесточения конкурентной борьбы изучение организационной культуры является одним их наиболее динамично развивающихся направлений социологии, теории менеджмента, индустриальной психологии и ряда других научных дисциплин. В современной России организационная культура является предметом значительного количества статей, диссертационных работ, докладов на научных конференциях, учебных пособий и монографий; по проблемам диагностики и изменения организационной культуры проводится множество эмпирических исследований. Однако, несмотря на это, понятие организационной культуры по сей день остается одним из наиболее спорных и размытых в теории социологии и менеджмента.

Чтобы выявить сущность организационной культуры как социального феномена, необходимо обратиться к родовому понятию «культура». Анализ определений культуры, принятых в социологии и родственных ей отраслях знания, показывает, что во всем многообразии предлагаемых трактовок четко прослеживается несколько подходов к пониманию данного явления.

Два из них можно условно назвать «культура как уровень» и «культура как специфичность». В первом случае культура рассматривается как некий достигнутый в ходе исторического процесса уровень развития общества, который в сравнении с культурами других обществ или исторически предшествующей культурой данного социума может быть оценен как высокий или низкий, прогрессивный или регрессивный. В трактовку культуры, таким образом, вносится некий субъективный оценочный компонент, позволяющий утверждать, что одна культура лучше другой Советский энциклопедический словарь. / Научн. Совет: А. М. Прохоров (пред.). М, 1981. — С.367.

В рамках второго подхода культура понимается как специфичность общества, которая находит выражение в присущих ему особых способах организации жизнедеятельности и ценностно-нормативной системе. Этим утверждается равнозначность культур и невозможность их противопоставления друг другу как хороших и плохих. Исходя из такого подхода, культура трактуется как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе» Российская социологическая энциклопедия. Под общей ред-ей академика РАН Г. В. Осипова. М., 1999, -С.251.

На основе различий в понимании содержания, регулятивных функций и способов изучения культуры выделяют еще три исследовательских подхода Гаськов В. Н. Социальные аспекты международного обмена производственным опытом. М., 1988.-С. 254 .

• 1) Аксиологический (идеиционный) подход: культура интерпретируется как определенная ценностно-нормативная система, исторически сложившаяся совокупность ценностей, интересов, норм символов, неосознаваемых представлений и знаний, особенностей менталитета, верований и идей, разделяемых членами сообщества и выступающих регуляторами их поведения. Таким образом, содержание культуры, равно как и ее исследование, редуцируется к идеальным объектам, существующим в сознании людей. Яркой иллюстрацией этого подхода может служить научная позиция A. Furnham, утверждающего следующее: «Культура — это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой группы. Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей» .
• 2) Деятельностный подход: культура определяется как способ деятельности и его реализация в материальных вещах, стандарты социальных отношений и одобряемого поведения, передаваемые из поколения в поколение, как «образ жизни», «правила игры», заведенный порядок. По словам социолога К. Янга культура — это «формы привычного поведения, общие для группы, общности или общества». Следовательно, культура сводится к наблюдаемым фактам, которые и подлежат изучению.
• 3) Интегративный (целостный) подход: в состав культуры включаются как стереотипы деятельности, (то есть ее предпочитаемые объекты, цели и результаты) так и субъективное отношение к окружающему миру, выраженное в ценностно-нормативной системе общества, верованиях, символах. Источником знаний о культуре являются в равной мере ценности, нормы, идеи, с одной стороны, и наблюдаемое поведение, его материальные условия и результаты, с другой.

В социологии наиболее широкое распространение получил интегративный (целостный) подход, позволяющий рассматривать культуру как социальный институт. Одна из наиболее универсальных трактовок культуры, данная в этом ключе, принадлежит А. А. Погорадзе: «Культура — это совокупность материальных и духовных ценностей, а также способов их создания, применения и передачи, накопленная социумом в процессе общественно-исторической практики и служащая для сохранения, воспроизведения и развития общественной жизни» Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990. С. 241 .

Частным случаем интегративного подхода является семиотический (культурный символизм), утверждающий, что сущность культуры составляют символы как некие знаки, способные замещать в различных ситуациях целый комплекс идей. Культура, по мнению сторонников этого подхода, «состоит из материальных объектов: а также действий, верований и установок, функционирующих в контексте символизирования» Ионин Л. Г. Социология культуры. М., 1996.-С.357.

Деятельностный подход также является влиятельным, особенно в нашей стране. Так, М. А. Павлова определяет организационную культуру как «способ постановки и ведения Дела, а также взаимоотношений между сотрудниками и внешней средой, придающие организации уникальные черты, ее специфичность» Павлова М. А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Дисс: канд.социол.наук. М., 1995.-С.296.

Интегративный подход получил выражение, в частности, в дефиниции В. Д. Козлова: организационная культура — это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников предприятия, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития» .

Сторонники рационально-прагматического подхода (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) рассматривают организационную культуру как атрибут организации и один из регуляторов поведения персонала, а также признают возможность и необходимость целенаправленного влияния на нее с целью повышения эффективности предприятия.

Приверженцы феноменологического подхода (А. Петтигрю, М. Луи и С. Робинс и другие) считают организационную культуру не атрибутом организации, не фактором, программирующим поведение индивида в ней, а призмой, через которую сотрудники интерпретируют реальность. Управление организационной культурой в рамках данного подхода представляется практически невозможным, а влияние ее на эффективность деятельности — сомнительным.

Успешный опыт ведущих западных и российских компаний в сфере управления организационной культурой свидетельствует о том, что рационально-прагматический подход имеет под собой серьезные основания и может быть принят в качестве ведущего при социологическом анализе организационной культуры.