Лекция 4. Конфликты при принятии административных решений

Причины конфликтов и их основные типы

Конфликты в процессе разработки и принятия управленческих решений Необходимым условием для функционирования управляющей организации является налаживание и поддержание формальной системы, благодаря которой эта целевая группа становится частью управленческого аппарата, институтом административной власти, органом бюрократии.

Создание и функционирование любой формальной организации с самого начала связано с объективно-субъективным латентным противоречием: между установленной для нее системой ролей и статусной структурой, с одной стороны, и потребностью членов организации иметь высокие статусы и выполнять такие роли, обеспечивающие свободу деятельности и реальную возможность самовыражения. По природе своей организация административного управления противоположна демократическим принципом Роулс: «никогда не разрешено оправдать неравенство возможностей». Формально, властно закреплена иерархия должностей, в рамках которой осуществляется работа каждого лица в пределах жесткого разделения труда, исключает свободу выбора для исполнителя. Ее, но тоже ограниченную функциями организации, имеют только те, кто относится к руководству. В свою очередь последние вступают в подобное противоречие с вышестоящей организацией и т. д.

Чем выше уровень профессиональной подготовки личного состава организации и карьерных притязаний, тем больше вероятность конфликтов подобного рода. Возможность их обострений прямо связана с увеличением численности молодых кадров. К объективному момента добавляется субъективизм руководящей бюрократии, осуществляет кадровую политику. Известный английский публицист-сатирик Паркинсон С., исследуя бюрократизм государственной администрации, сделал вывод, что «численность любого административного аппарата возрастает на определенный процент независимо от определенного объема работы …».

Он назвал это «Законом Паркинсона». Чиновник множит подчиненных, но и соперников. Чиновники работают друг для друга. Подчиненных должно быть не менее двух, чтобы каждый придерживал другого, боясь, как бы тот его не обскакал.

Причин болезни организации может быть много. Но среди них кадровые — решающие. Паркинсон называет первым признаком «болезни» появление в числе сотрудников человека, сочетающую полную непригодность к своему делу с завистью к чужим успехам. «Болезнь» перерастает в другую фазу, если такой деятель «хотя бы в какой-то степени прорывается к власти», занимает руководящий пост. «Познать его легко по упорству, с которым он выживает тех, кто способнее его, и не дает продвинуться тем, кто может оказаться способней в будущем».

Следующая стадия наступает неизбежно в случае, если непригодных руководителю удается вытравить из всего учреждения разум. А это он может, обладая административной властью. Тогда в учреждении утверждается атмосфера полного самодовольства. «Главный» признается уже человеком «умным», поскольку он «лишних слов не тратит, зато и не ошибается». Второсортного начальнику уподобляются третьесортные подчиненные. Самодовольство сменяется апатией. Учреждение умирает. Но насколько чувствительны межличностные конфликты такой процесс «болезни» учреждения вызывает, которой серьезный ущерб делу управления он наносит.

В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны — объективную и субъективную. Значительная часть конфликтов представляет собой результат объективных, не зависящих от воли конфликтующих сторон противоречий.

Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией. Нечеткое распределение полномочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для возникновения конфликтных ситуаций. Работа в таких неопределенных условиях, независимо от персональных качеств служащих и отношений в коллективе, увеличивает вероятность возникновения конфликтов. В многоуровневых системах управления со сложными отношениями и связями между элементами системы вероятность конфликтов значительно увеличивается. Отсутствие необходимой нормативной базы или ее несовершенство также вызывает увеличение числа конфликтов.

Объективность конфликтных ситуаций может быть подтверждена тем, что конфликт остается, несмотря на то, что работники на определенных должностях менялись. То есть независимо от конкретных особенностей людей, вовлеченных в конфликт, суть конфликта определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники.

Разрешение конфликтов, вызванных такими причинами, возможно только путем изменения объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в системе управления. Полное отсутствие конфликтов внутри организации — условие не только невозможное, но и часто нежелательно. Даже в организации, система управления которой построена наиболее эффективным образом, неизбежно будут возникать конфликты по поводу выбора целей и использования ограниченных ресурсов. Важно просто не допускать того, чтобы конфликты приводили к снижению эффективности управления.

Положительные стороны конфликтов:

• — Получение информации о потребностях и интересах населения;
• — Создание и поддержание баланса сил в местном сообществе и в органах местного самоуправления;
• — Конфликты дают импульс нормотворчества;
• — Конфликты способствуют созданию новых служб, подразделений, реорганизации старых.

Конфликт от других отношений отличают следующие признаки:

• — Нарушены интересы хотя бы одной из сторон;
• — Противодействие досталась положения вещей со стороны ущемленной стороны;
• — Сохранение существующего положения вещей приводит к тому, что совместная работа прекращается, или снижается ее эффективность, риски возрастают.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются:

• — Конфликт целей, при котором участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем;
• — Конфликт понимание заключается в том, что взгляды, идеи участников конфликта по решаемой проблеме противоречивые, несовместимые;
• — Эмоциональный конфликт, наиболее трудноразрешимая форма возникает, когда стороны чувствуют личностные негативные чувства и эмоции.