Оценка системы аттестации персонала на МСУ ДО «Радуга»

Краткая характеристика системы управления персоналом

Муниципальное спортивное учреждение дополнительного образования «Радуга» находится на ул. Фрунзе, 96. Основными задачами организации являются:

• а) создание условий для занятий физической культурой и спортом;
• б) развитие физических способностей человека;
• в) поднятие человека на более высокий уровень духовного развития (работа в команде, привить уважение к старшему поколению);
• г) создание условий, гарантирующих охрану и укрепление здоровья спортсменов и иных лиц, участвующих в спортивных соревнованиях и тренировочном процессе;
• д) обеспечение спортсменов и тренеров наиболее комфортными условиями для тренировок;
• е) содействие в достижении высоких спортивных результатов.

Организация при выполнении основных задач, осуществляет следующие виды деятельности:

• а) учебно-тренировочную, соревновательную, физкультурно-оздоровительную и воспитательную деятельность;
• б) содержание здания и внутренних помещений организации;
• в) обеспечение инвентарем и оборудованием;
• г) формирование у детей и подростков потребности в здоровом образе жизни;
• д) помощь в воспитании и развитии личности, воспитание ответственности и открытие возможности профессионального самоопределения в соответствии с собственными индивидуальными способностями;
• е) применение в организации нормативов и стандартов по охране труда.

Списочная численность на начало года (1.01.09) = 31 человек, списочная численность на дату проверки (01.07.09) = 30 человека. Таким образом, списочная численность уменьшалась на 1 сотрудника.

С начала года в организации было принято 2 человека: 1 — временно проходил практику, 1 — перевелся из другой организации.

Уволено — 3: из них 1 — по причине сокращения штата, 2- по собственному желанию.

Уровень текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников организации за определенный период:

Кт = Рв / Р * 100,.

где: Кт — коэффициент текучести;

Рв — численность работников, уволенных по причинам текучести;

Р — среднесписочная численность работающих.

Таким образом, Кт = 332*100 = 9%. То есть, текучесть кадров в 9% считается приемлемой для данной организации. МСУ ДО «Радуга» способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Всего на предприятии работают 30 человек.

Из них:

До 30 лет — 9 чел. (30%).

От 30 до 40 лет — 6 чел. (20%).

От 40 до 50 лет — 7 чел. (23,3%).

Больше 50 лет — 8 чел. (26,7%).

По данным видно, что все 4 возрастные категории практически уравновешены, с небольшим преобладанием двух возрастных категорий — до 30 лет и старше 50. Таким образом, организации занимается подготовкой спортсменов в течение многих лет с практически неизменным составом — что указывает на стабильность ее работы. За все годы работы глава организации не сменился. Ей управляет 62-летний руководитель, директор учреждения. Возрастная категория до 30 лет — молодые специалисты, занимаются непосредственно подготовкой молодых спортсменов.

Вывод: в МСУ ДО «Радуга» хорошо обеспечено молодыми специалистами, что дает перспективу развития. Карьерный рост обеспечивает будущее организации, подготавливает специалистов, способных в дальнейшем стабильно руководить организацией.

Из 30 человек высшее образование имеют 15 чел (50%), в т. ч. неоконченное высшее образование — 2 чел. (6,6%). Среднее профессиональное образование — 10 чел. (33,5%), в т. ч. среднее техническое образование — 2 чел. (6,6%), среднее специальное — 1 человек (3,3%).

По данным видно, что 50% членов организации имеют высшее образование, из них — руководители, специалисты; 6,6% приходится на долю неоконченного высшего образования — молодые специалисты, инструктора; среднее профессиональное образование составляет 33,5% рабочих; на долю среднего специального и среднего технического образования приходится соответственно 3,3% и 6,6%.

Таким образом, данные образовательной номенклатуры говорят о высоком уровне культуры, что очень важно для любой организации, о высокой производительности труда, компетентности членов организации.

В МСУ ДО «Радуга» из 30 человек должность руководителей занимают 6,6% (2 чел.), 12 человек (40%) — служащие, 16 — рабочие (53,4%). Рабочие должности составляют больший процент, чем должности руководителей и служащих, это говорит о функциональности, содержательности организации.

Данное предприятие является малой организацией, не имеющей филиалов. Поэтому в МСУ ДО «Радуга» существует потребность только в 1 инженере по спортивным сооружениям (наблюдение за техническим состоянием здания) и 4 техниках.

Рис. 2 Организационная структура МСУ ДО «Радуга»

МСУ ДО «Радуга» имеет линейно-функциональную структуру управления, состоящую из:

• — линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
• — специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

• — быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;
• — рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
• — стабильность полномочий и ответственности за персоналом;
• — единство и четкость распорядительства;
• — оперативное принятие и выполнение решений;
• — личная ответственность руководителя за результаты деятельности;
• — профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Недостатки структуры:

каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;

отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;

чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали.