Аттестация. 
Планирование персонала

Главное назначение оценки не в том, чтобы проконтролировать исполнение (хотя это тоже очень важно), а в том, чтобы выявить резервы повышения уровня отдачи работника. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и кадровыми службами.

Линейные менеджеры:

Консультируют по выделению существенных параметров оценки; готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых; участвуют в работе аттестационных комиссий.

Кадровые службы:

Основываясь на корпоративной политике; разрабатывают общие принципы оценки персонала; разрабатывают нормативные и методические материалы; организуют аттестационные процедуры; обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований; контролируют реализацию; обрабатывают и анализируют данные; осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности для формирования резерва и планирования карьеры).

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Существенной чертой американского подхода к управлению персоналом является требование хорошего знания прямым начальником не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. В тех случаях, когда результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл проводить не только оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (для чего целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми данное подразделение взаимодействует).

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста. Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. по результатам труда и оценке качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненными. Последний удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Периодичность проведения аттестации. В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях — особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки — каждые полгода. Большинство компаний требует, кроме того, от своих руководителей проведения неформальных собеседований и обсуждения результатов труда, как минимум, еще раз в промежутке между ежегодными формальными оценками и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Данные мероприятия сами по себе не являются аттестационными, но могут использоваться в ходе проведения аттестации и давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Этапы аттестации. Процедура аттестации состоит из нескольких этапов.

Подготовка к аттестации включает: разработку принципов;

разработку методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкции);

проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); подготовка материалов аттестации (бланки, формы).

Проведение аттестации: подготовка отчетов (для ИТР и руководителей); заполнение оценочных форм (руководителем, сотрудниками); анализ результатов; проведение заседаний аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации; ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации. Схема анализа результатов аттестации. Анализ результатов аттестации осуществляется в несколько этапов.

Анализ данных, полученных в ходе аттестации:

1) Оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

2) Оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; роста; ротации.

Сведение данных и обработка данных: составление сравнительных таблиц; выделение групп риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделение групп роста; подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации: уточнение данных; внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.

Организация хранения данных: ввод результатов в формы хранения;

разработка схем работы с информацией.