Потребности и побуждения

Потребность является определяющей причиной поступка человека, первоисточником движущей силы и его деятельности. Необходимо помнить о значительном разнообразии этих потребностей. Потребности частично и весьма предвзято отражает сознание человека, осознаются им.

Известный ученый Ф. Герцберг, исследуя проблему мотивации труда инженеров и служащих одного из предприятий, пришел к выводу о том, что необходимо различать две основные категории, связанные с работой. Первое — это факторы, определяемые объективными условиями, в которых осуществляется работа (Ф. Герцберг назвал их «гигиеническими»). К ним относятся: политика администрации фирмы; условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой. Вторая категория — мотивация, самым непосредственным образом связанная с характером сущностью выполняемой работы. Факторами мотивации являются успех; продвижение по службе; признание одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

Принципиальное отличие первой категории заключается в том, что наличие или отсутствие гигиенических факторов не могут соответствующим образом мотивировать человека. В тоже время наличие факторов второй группы вызывает у людей удовлетворение от работы и повышает степень мотивации. Именно такие факторы должен в первую очередь обращать внимание менеджер при работе с персоналом.

Ф. Герцберг предложил метод «обогащения труда», который считал лучшим способом повышения производительности труда работников и одновременно степени их удовлетворенности своим трудом. Теория «обогащения труда» основана на предположении, что работники должны быть обязательно заинтересованы в качественном выполнении труда той или иной профессии. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна обладать тремя отличительными чертами. Прежде всего, она должна быть рациональной, нужной, значимой. Выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителя. Эта ответственность включает в себя свободу действия выполнения тех или иных операций при независимости от мелочной опеки и жесткого администрирования сверху.

Другой ученый Д. Мак Клелланда считал, что люди имеют три основные потребности: власти, успеха, причастности.

Специфика деятельности менеджера позволяет в полной мере реализовать эту потребность как у себя лично, так и у своих сотрудников. Одним из направлений реализации у подчиненных потребности власти может быть делегирование отдельным из них части властных полномочий менеджера.

Наибольшую популярность получила теория потребности А. Маслоу, который исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей. Он дифференцировали на пять основных категорий:

• 1. физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека (пища, вода, жилье, одежда, отдых и.т.д.);
• 2. потребность безопасности стабильности (гарантия найма, страхования, защита, финансовая независимость);
• 3. социальные потребности (хорошие человеческие отношения, принадлежность какой-либо социальной группе);
• 4. потребность в уважении (признание со стороны других людей);
• 5. потребность в самовыражении (само утверждение как личности, участие в принятии решения, стремление к творчеству, реализация потенциальных возможностей).

Первая и вторая категории — это первичные потребности (низшего порядка), остальные категории — вторичные потребности (высшего порядка).

В работе менеджера трудная часть работы — создание условий сотрудникам для удовлетворения потребности высшего порядка. Существуют методы, хорошо показавшие себя в практике менеджмента.

Так, социальные потребности можно реализовать, предоставляя сотрудникам работу, которая способствует деловому общению. Необходимо создавать в коллективе обстановку единой команды, работающей на конечный результат. Рекомендуется проведение регулярных совещаний персонала по обслуживания актуальных вопросов деятельности предприятия. Следует создавать благоприятные условия для проявления работниками социальной активности, например их участие в благотворительной деятельности предприятия. На конец, целесообразно сохранить в коллективе неформальные группы и их лидеров, если это не препятствует выполнению производственных заданий. Примерами таких неформальных групп могут быть члены экологических организаций, болельщики спортивных команд филателисты, любители классической или популярной музыке.

Потребность в уважении реализуется путем предоставления сотрудникам более содержательной, интересной работы, если для этого имеются соответствующие возможности. Менеджеру следует обеспечить обратную связь с подчиненными в соответствии с достигнутыми результатами работы, что позволит добиться объективной оценки их усилий. Рекомендуется привлечение сотрудников определению целей предприятия и выработке необходимых решений. В этом случае персонал компании будет чувствовать свою причастность к общему делу. Наиболее способных работников, которые показали реальные успехи в труде, следует продвигать вверх по служебной лестнице. На конец, для повышения компетентности сотрудников менеджер должен организовать постоянный процесс переподготовке и повышение квалификации персонала.

Наиболее трудно реализуемая задача для менеджера — это удовлетворение потребности людей в самореализации (самовыражении). Трудности здесь проистекают от восприятия человека как неповторимой и одновременно сложной личности. Основными направлениями реализации таких потребностей являются: обеспечение необходимых условий для профессионального роста сотрудников и, по возможности, полного использование их потенциала; предоставление работникам сложной и ответственной работы; развитие у сотрудников творческих способностей; участие принятии сложных и ответственных решений; предоставление работы, требующей принятия самостоятельных решений. В этом случае создаются предпосылки для превращения труда и средства заработка в средство самовыражении и развитии личности.