Методы решения проблемы управления кадровым агентством

На основании анализа практики и методов работы нескольких кадровых агентств можно выделить несколько методов управления кадровым агентством.

Первый метод наиболее простой, наименее затратный, но и малоэффективный, относится к скрининговой (поверхностной) технологии. При использовании данного метода база данных соискателей в основном формируется с помощью резюме, размещенных в Интернете и присылаемых в ответ на объявления о вакансиях на специальных сайтах и в специализированных изданиях. Сотрудники такого агентства отбором и собеседованиями не занимаются, берутся за работу по любым специализациям. Интервью с кандидатами на вакансии обычно не проводят, просто рассылают большое количество резюме кандидатов работодателям. Отбор кандидатов на вакансии приходится делать самим работодателям. За свои услуги такое агентство берет недорого, но своих кандидатов не сопровождают и в случае неудачного предложения не предлагают другого кандидата.

Заказчиками обычно являются небольшие компании, которым не в состоянии оплатить услуги агентств, работающих более качественно. Уровень профессиональной подготовки сотрудников в скрининговых агентствах довольно низкий, эффективность подбора вакансий невелика. По такому легкому пути работают около трети агентств. Это очень слабые агентства, и на современном рынке они не конкурентоспособны.

Второй используемый метод называется классическим рекрутментом и прямым поиском. Данные технологии имеют большую эффективность, чем поверхностная технология поиска и более широкую базу данных специалистов. В их штате работают высококвалифицированные сотрудники, эксперты соответствующих сегментов рынка. Стоимость услуг таких агентств составляет порядка трети от годового дохода специалиста. При использовании такого метода заказ тщательно прорабатывается, проводятся структурированные интервью с кандидатами. Представляют не много — от одного — двух до пяти претендентов на должность, срок подбора от 1,5 до 6 месяцев в зависимости от уровня вакансии. Осуществляют однократную замену. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60%.

Третий метод — классический рекрутинг. При использовании этого метода агентство имеет собственную базу данных, размещает объявления в СМИ и на сайтах Интернета. Проводят интервью с кандидатами для определения их деловой компетенции, личностных качеств и мотивации. Результат подбора зависит от опытности сотрудников и содержания базы данных кандидатов. В среднем вероятность нахождения нужных специалистов составляет около 60%. Гарантийное сопровождение подобранного специалиста в течение 3 месяцев. В случае необходимости предлагают однократную замену специалиста.

Четвертый метод предполагает использование автоматизированных информационных систем для поиска кандидатов. Такой метод требует значительных затрат на разработку или покупку готового решения, но значительно снижает издержки при использовании системы.